'Die Worte 'kurz' und 'kürzer' tauchen mit Abstand am häufigsten auf, wenn man Weiterbildner nach der zentralen Herausforderung ihrer Tätigkeit befragt.', sagt Jürgen Graf, der Herausgeber der Studie 'Weiterbildungsszene Deutschland'.

Deswegen stellen wir an dieser Stelle nun eine Methode vor, mit der beim Trainingsdesign ausschließlich die wesentlichen Inhalte herausgefiltert werden können. Es ist eine von vielen Methoden aus dem Buch 'Trainingsdesign' von Anna Langheiter.

Bei dieser Methode werden für jedes Modul zunächst die Lernziele definiert. In den drei Kategorien „Kopf“, „Herz“ und „Hand“ muss mindestens ein Lernziel stehen, es können aber auch mehrere sein. Damit jede Zielformulierung klar ist, sollte sie mindestens ein Hauptwort und ein Verb enthalten.

Kopf: Was sollen die Teilnehmenden nach dem Training wissen?



Herz: Was sollen die Teilnehmenden verstanden haben?



Hand: Was sollen die Teilnehmenden nachher anwenden können?

Am leichtesten ist die Detailbestimmung, wenn man mit der „Hand“ anfängt: Was müssen die Teilnehmenden nach dem Seminar anwenden können?

Um das nämlich tun zu können, benötigen diese Wissen. Und nur dieses Wissen wird dann auch geschult. Fängt man die Lernziele bei der Kategorie „Kopf“ an, dann kann es passieren, dass lauter Theorien, Konzepte, Abläufe aufgeschrieben werden. Wenn dieses Wissen dann nicht in Anwendung umgesetzt wird, ist es bald verlorenes Wissen.
Für die Kategorie „Herz“ ist schließlich noch zu ergänzen, was sich in der Haltung, der Einstellung der Teilnehmenden ändert.

Und noch eine Empfehlung: Wie ganz, ganz kurze Trainings designt werden, die nicht länger als 90 Minuten dauern, beschreibt Barbara Illi in ihrem Buch 'Microtraining-Sessions'.

Und ein weiteres hilfreiches Tool für das inhaltliche Reduzieren von Trainings auf das Wesentliche ist die Criticality Matrix, die hier in unserer Tooldatenbank zu finden ist.

'In kaum einem anderen Bereich der Personal- und Mitarbeiterentwicklung ist der Return-on-Investment entsprechender Maßnahmen so klar nachweisbar wie bei der präventiven Gesundheitsförderung', erklärt Herausgeber Jürgen Graf in der Studie 'WeiterbildungsSzene Deutschland 2018'.

Trotzdem machen Weiterbildner und Berater in Unternehmen oft negative Erfahrungen zu dem Thema. 'Stress und Überlastung der einzelnen Mitarbeiter sind häufig strukturell und organisational bedingt. Und genau an diesem Punkt fehlt es offenbar nach wie vor an Problembewusstsein und erst recht an Strategien und klaren Handlungsoptionen, um wirkungsvoll gegenzusteuern und die eigentlichen Ursachen zu bekämpfen. Stattdessen wird die latente Arbeitsüberlastung häufig als persönliche Angelegenheit der Mitarbeiter betrachtet', lautet ein Fazit der Studie.

In jeder elften Organisation gibt es gar überhaupt keine Gesundheitsförderungsangebote, wie diese Studie der Techniker Krankenkasse aus 2017 aufzeigt. Und das, während

• das Durchschnittsalter der Beschäftigten steigt,
• psychische Erkrankungen häufiger diagnostiziert werden
• und die Beschleunigung der Marktveränderungen und der Kommunikationskultur steigenden Stress verursachen.

Der erste Schritt ist daher, die Geschäftsführung von der Wichtigkeit (und Rentabilität) Betrieblicher Gesundheitsvorsorge überzeugen. Hier muss zunächst die Bereitschaft zu einem auch tief greifenden Wandel geweckt werden. Denn Unternehmen müssen hier an vielen Punkten gleichzeitig ansetzen – sowohl an den Strukturen und Prozessen als auch an den gelebten Werten, denn auch die Kultur des Unternehmens wird tangiert.

Dabei ist es am wirkungsvollsten, wenn die Geschäftsleitung selber zu der Schlussfolgerung kommt: 'Da muss etwas geschehen!' Hier helfen gezielte Fragen und auch eine Analyse weiter.

• Wie hoch ist der Krankenstand?
• Wo fallen besonders viele Mitarbeiter aus?
• Sind Überstunden üblich?
• Gibt es Regeln zur Erreichbarkeit nach Feierabend?
• Was zeigt die vom Gesetzgeber verlangte Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen auf?

Zur Sprache kommen sollten langfristige Trends und Strategien. Denn ad-hoc-Maßnahmen zielen nur auf kurzfristige Senkungen der Krankheitsquote ab. Es sollte klar sein, dass ein langfristiger Prozess mit Budget und Ressourcen erforderlich ist.

Wer seine Inhalte mit passenden Symbolen im Gedächtnis verankern möchte, sollte dabei ein paar wichtige Grundsätze beachten:

• Beim Zeichnen zuerst das malen, was im Vordergrund liegt, dann das, was im Hintergrund liegt.
  
  
• Jedes Symbol etwa faustgroß zeichnen. Dann ist es auch aus der Ferne noch gut zu erkennen und es kann besser mit Wachsmalblöcken koloriert werden.
  
  
• Beim Kolorieren gilt: Farbe sparsam einsetzen!
  
  
• Testen Sie die Wirkung des Gemalten auch aus der Entfernung (etwa 3 Meter).
  
  
• Schreiben Sie das Gemeinte neben das Symbol - denn Zeichnungen sind mehrdeutig.
  

Das gezeigten Sybole und Tipps stammen aus dem Buch 'Business-Sybole einfach zeichnen lernen' von Johannes Sauer. Er gibt darin Schritt-für-Schritt-Anleitungen für das Zeichnen von 99 Symbolen, die Business-Themen abdecken.

Für unsere Trainertage, die PTT in Bonn, haben wir dieses Jahr ein buntes Feedback vorbereitet. Die PTT haben dieses Jahr am 13. und 14. April stattgefunden und standen ganz unter dem Motto:

• New Work,
• New Culture,
• New Life.

Um unser kleines Stimmungsfeedback einzuholen, haben wir ein Poster mit New Work - New York-Thema vorbereitet.

Alle Teilnehmenden an den PTT konnten dort Ihren Punkt setzen, wo es für sie am besten passte. Und mit der Farbe des Punktes einen Hinweis auf ihren Hintergrund geben.

Einen herzlichen Dank an alle, die teilgenommen haben! Einen Rückblick auf die Trainertage erscheint schnellstmöglich hier.

in einem Teamentwicklungsprozess lässt sich anhand von Grafiken gut ein 'gemeinsames Bild' entwickeln. Dazu werden erst mal viele Bilder von Postkarten, Zeitschriften u.Ä. in die Mitte des Raumes gelegt.

• Jede Teilnehmerin sucht für sich ein Bild aus, das in ihren Augen als Metapher für das Team dient. Sie notiert sich dann einen passenden Kommentar dazu.

• In Kleingruppen tauschen sich die Teilnehmerinnen über die gewählten Bilder und notierten Kommentare aus.
  • 'Wie sehe ich das Team?'
  • 'Wo sind seine Stärken?'
  • 'Was sind die Herausforderungen?'
  • 'Welche Spannungen gibt es?'
  • 'Was empfinde ich als angenehm?'
  
  

• Anschließend kommen die Kleingruppen zusammen. Im Plenum entscheiden sie zunächst gemeinsam, welche anstehende Herausforderung bzw. Aufgabe des Teams sie nun besprechen möchten.
  

• Das Vorhaben wird für alle sichtbar notiert.

• In Einzelarbeit überlegen die Teilnehmerinnen dann, welcher Teilaspekt ihres Bildes für das gemeinsame Vorhaben besonders wichtig ist.

• Die einzelnen Aspekte werden im Plenum zusammengefügt. Das kann bei einigen Teams sehr seriös und bei anderen sehr bunt aussehen.

Dieser Tipp von Jimmy Gut ist aus seinem Buch: 'Bildbar – 100 Methoden zum Arbeiten mit Bildern und Fotos im Coaching, Training, in der Aus- und Weiterbildung, Therapie und Supervision'.