Werbung
Veränderungsprojekte erfolgreich zum Ziel führen

Veränderungsprojekte erfolgreich zum Ziel führen

Veränderungsprojekte verlaufen oft sehr ähnlich: Zu Beginn sind alle Beteiligten von den Veränderungsmaßnahmen überzeugt. Kommt es im weiteren Verlauf zu Schwierigkeiten, sinkt die Bereitschaft rasch, das Projekt weiter zu verfolgen. Damit dieser Versandungseffekt nicht eintritt, kann eine Kraftfeldanalyse sinnvoll sein.

Zunächst fordern Sie die verantwortliche Projektgruppe auf, die unterstützenden bzw. hemmenden Kräfte zu sammeln, die auf die Veränderungsmaßnahmen einwirken. Auch lassen Sie sie einschätzen, wie stark diese sind. Einen guten Überblick verschafft eine Liste:

 

links die Liste für hemmende und rechts für stärkende Kräfte
 

Im zweiten Schritt beschreiben die Teilnehmenden den stärksten fördernden und den hemmendsten Faktor möglichst genau. Am Beispiel des hemmenden Faktors nennen wir einige Fragen, mithilfe sich dieser charakterisieren lässt: 

  • Wie äußert sich dieser Faktor genau?
  • Weshalb ist dieser Faktor so stark?
  • Unter welchen Bedingungen wirkt der hemmende Faktor eventuell unterstützend?
  • Was können wir tun, um den hemmenden Faktor zu beseitigen oder abzuschwächen?

Im nächsten Schritt entwickeln die Teilnehmenden Aktionspläne, die den fördernden Faktor stärken und auf der anderen Seite den behindernden Faktor abschwächen. In den Aktionsplänen muss genau festgelegt werden, wer was konkret tun wird.

Damit ein Veränderungsprojekt nicht scheitert, sind folgende Aspekte besonders wichtig:

  • Zunächst muss die Entscheidung getroffen werden, mit welchen Kräften die Gruppe sich zuerst befasst und ob es Gründe gibt, sich mit bestimmten Kräften zuerst zu beschäftigen, weil sie z.B. andere mitbeeinflussen.
  • Zuerst sollte die Gruppe beginnen, die fördernden Kräfte zu stärken.
  • Bei hemmenden Kräften ist es oft hilfreich, mit den leicht zu beeinflussenden zu starten.
  • Maßnahmen erarbeiten, die die unterstützenden Kräfte weiter stärken.
  • Maßnahmen erarbeiten, die behindernde Kräfte abschwächen.

 

Diese und zwei weitere Methoden, um Veränderungsprojekte erfolgreich zum Ziel zu führen, stellen Ihnen Anna Dollinger und Katharina Fehse in Change-Trainings erfolgreich leiten – Reloaded vor. In dem Buch wird ein Konzept und die Inhalte für sechs Trainingstage sowie Ergänzungen für Online-Trainings vorgestellt.

Buch Change-Trainings erfolgreich leiten - Reloaded

 

TK-Tipp vom 25.10.2022

Passende Produkte von Trainingsmedien

Veränderungsprozess-Begleitung: Grundlagen und Instrumente im Lernprozess
Veränderungsprozess-Begleitung: Grundlagen und Instrumente im Lernprozess
Nicht allein der Wille ist ausschlaggebend für die Bewältigung von Herausforderungen, es ist genauso wichtig, dass die entsprechenden Kompetenzen vorhanden sind. Hier wird ein Modell dazu vorgestellt. Da erwachsenengerechtes Lernen eher „nebenbei“ stattfindet, sind Reflexionsschleifen und die Ermöglichung von Erkenntnisgewinn erforderlich. Im Anschluss werden fünf entsprechende Lernmethoden vorgestellt.
Problemlösungs-Tool: Nutzwertanalyse
Problemlösungs-Tool: Nutzwertanalyse
Die Nutzwertanalyse ist ein Verfahren mit dem Ziel, komplexe Lösungs- oder Projektalternativen entsprechend den Präferenzen der Entscheidungsträger zu ordnen. Diese besondere Form der Selektionsmatrix liefert den Nutzwert verschiedener Entscheidungsalternativen im Vergleich zueinander. Sie ist besonders geeignet für 'weiche' Kriterien, die nicht in Zahlen oder Geld erfassbar sind.
Change-Tool: Transfer-Spirale
Change-Tool: Transfer-Spirale
Die 'Transfer-Spirale' ist eine Methode zur nachhaltigen Verankerung von Veränderungen, welche die Teilnehmer unmittelbar nach dem Workshop im eigenen Tagesgeschäft umsetzen möchten. Durch eine einfache Visualisierung in Verbindung mit einem Ritual entsteht ein positiv besetztes Zielbild, welches die Teilnehmer im Alltag jederzeit an ihre Absicht erinnert und dadurch die Realisierung wirksam unterstützt.
Change-Tool: Landkarte der Veränderung
Change-Tool: Landkarte der Veränderung
Die Teilnehmer erschaffen Kollagen zum Thema 'Veränderung'. Die darin verwendeten Bilder werden hinsichtlich der Emotionen untersucht, die notiert werden. Anschließend schreibt jeder Notizen oder Texte zur Erklärung der Landschaft. In der Gesamtgruppe werden die vermittelten Emotionen gesammelt, auf die im weiteren Verlauf Bezug genommen wird.
Coaching-Konzept: Reifegradmodell für OE- und Change-Prozesse
Coaching-Konzept: Reifegradmodell für OE- und Change-Prozesse
Das hier beschriebene Reifegradmodell ermöglicht eine fundierte Einschätzung, ob Organisationen und Personen bereit sind für anstehende OE- und Change-Vorhaben. Mithilfe spezifischer Fragen wird eine angeleitete Reflexion im Vorfeld und Verlauf von Veränderungsprozessen angeregt und so der Reifegrad greif- und einschätzbar.
Veränderungsprozess-Begleitung: Handlungsfelder des Changemanagements
Veränderungsprozess-Begleitung: Handlungsfelder des Changemanagements
Für alle Interventionen im Changemanagement ist relevant, wie mit Widerständen umgegangen bzw. das Commitment der Betroffenen gefördert wird. Dann werden die grundlegenden vier Handlungsfelder dargestellt, auf denen der Wandel stattfindet. Hierzu wird das Modell der „Sieben Wesenselemente von Organisationen“ herangezogen. Schließlich lernen Sie ein Analyseinstrument kennen, das konkrete Hilfestellung beim Kennenlernen einer Organisation und der Auftragsklärung liefert.

Passende Bilder zum Thema

Zeichnung: Zieleinlauf
Zeichnung: Autoreise
Zeichnung: Figur tritt heraus
Zeichnung: Tropfen fällt ins Wasser
Wir setzen mit Ihrer Einwilligung Analyse-Cookies ein, um unsere Werbung auszurichten und Ihre Zufriedenheit bei der Nutzung unserer Webseite zu verbessern. Bei dem eingesetzten Dienstleister kann es auch zu einer Datenübermittlung in die USA kommen. Ihre Einwilligung bezieht sich auch auf die Erlaubnis, diese Datenübermittlungen vorzunehmen.

Wenn Sie mit dem Einsatz dieser Cookies einverstanden sind, klicken Sie bitte auf Akzeptieren. Weitere Informationen zur Datenverarbeitung und den damit verbundenen Risiken finden Sie hier.
Akzeptieren Nicht akzeptieren
nach oben Nach oben