Thema: Talentmanagement

Bild

Talentmanagement

Was das ist und wie es funktioniert
Um als Unternehmen im „War for Talents“ mithalten zu können, braucht es ein strukturiertes Talentmanagement. Ein solches umfasst alle Schriite von der Identifizierung geeigneter Kandidaten für kritische Positionen über die Mitarbeiterbindung bis hin zur Personalentwicklung. Wie diese Schritte genau aussehen, was es beim Talentmanagement zu beachten gilt und welche Talentmanagementsysteme auf dem Markt zu finden sind.

Was ist Talentmanagement?

Unter dem Begriff „Talentmanagement“ können alle personalpolitischen Maßnahmen sowie intern und extern gerichteten Strategien und Methoden subsumiert werden, durch die eine Organisation sicherstellt, dass kritische Rollen und Positionen langfristig besetzt sind. Somit ist das Talentmanagement ein Teilbereich des Human Resource Managements, das die gesamte Ressource „Mensch“ im Unternehmen im Blick hat. Doch gerade die dauerhafte Besetzung kritischer Stellen ist in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels eine echte Herausforderung, da für diese Stellen auch in anderen Unternehmen häufig ein großer Personalbedarf besteht. Ein Kampf um qualifizierte Talente ist nicht selten die Folge. Um in diesem Kampf eine Chance zu haben, gewinnt das Talentmanagement, das die Identifizierung, die Gewinnung, die Entwicklung, den richtigen Einsatz und die Bindung von Talenten umfasst, für viele Unternehmen mehr und mehr an Bedeutung.


Hintergrund

Das Talentmanagement kann also als Reaktion eines Unternehmens auf den sich zuspitzenden Wettbewerb um qualifizierte und talentierte Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt verstanden werden. Doch wie ist es überhaupt zu diesem „War for Talents“ gekommen?

  • Demografischer Wandel: Mehr und mehr Fach- und Führungskräfte scheiden altersbedingt aus dem Berufsleben aus. Genügend Nachwuchstalente, die diese Stellen besetzen könnten, gibt es nicht. Das führt zu einem Mangel an qualifiziertem Personal, der nur zum Teil durch den Zuzug von Talenten aus anderen Ländern gedeckt werden kann.
  • Komplexität: In der VUKA-Welt von heute gibt es nicht mehr die eine Führungskraft, die alles überblickt, oder eine Hand voll Ingenieure, die über jeden Konstruktionsschritt Bescheid wissen und daher flexibel eingesetzt werden können. Im Gegenteil: Die zunehmende Komplexität führt zu einem großen Bedarf an hochspezialisiertem Fachpersonal.
  • Fluktuation: 30 Jahre für dasselbe Unternehmen arbeiten? Besonders für Talente aus den Generationen Y und Z ist das kaum vorstellbar. Sie wünschen sich einen Arbeitgeber, der auf ihre Bedürfnisse und Ansprüche zugeschnitten ist. Und die ändern sich mit zunehmendem Alter. Hinzu kommt: Die Hürden für eine berufliche Neuorientierung sind dank leicht zugänglicher Stellenausschreibungen im Internet sowie Jobalerts über die Social Media stark herabgesetzt.
  • Transparenz: Das Internet schafft Transparenz, was die angespannte Situation auf dem Arbeitsmarkt betrifft, wodurch sich der Wettbewerb noch verschärft.
  • Globalisierung: Die Globalisierung hat nicht nur einen positiven Effekt auf den Arbeitsmarkt, da qualifiziertes Personal aus anderen Ländern zuwandert, sondern birgt auch das Risiko, dass Talente ins Ausland abwandern.


Vorgehen

Grundsätzlich haben Unternehmen zwei Möglichkeiten, auf den Mangel an qualifiziertem Personal zu reagieren – und zwar, indem sie entweder durch aktive, wettbewerbsorientierte Maßnahmen Personal von außen hinzugewinnen und binden oder indem sie bereits vorhandene Talente systematisch entwickeln und dazu befähigen, die kritischen Rollen und Positionen zu besetzen. Insgesamt umfasst das Talentmanagement fünf Bereiche.


Identifikation

Zunächst einmal ist es wichtig, sogenannte High Potentials – sprich: Menschen, deren Potenzial für das Unternehmen als sehr hoch eingeschätzt wird – zu erkennen. Sie können sich sowohl außerhalb als auch innerhalb des Unternehmens befinden. Um Talente außerhalb des Unternehmens zu finden, wird häufig Active Sourcing durch Headhunter oder Mitarbeitende aus dem Human Resource Management betrieben. Vor allem fachspezifische Messen und Kongresse, aber auch soziale Netzwerke und Jobplattformen wie Xing und LinkedIn sowie Suchmaschinen wie Google können bei der Identifizierung von Talenten helfen. Dabei kommen auch häufig Mitarbeiterempfehlungsprogramme zum Einsatz. Das heißt: Besonders talentierte Mitarbeiter werden gebeten, Freunde, Bekannte, ehemalige Kollegen und Kommilitonen zu benennen, von denen sie denken, dass sie für das Unternehmen potenziell wertvoll sein könnten. Diese werden dann vom Unternehmen angesprochen und im besten Fall rekrutiert. Der Mitarbeiter, der die Empfehlung ausgesprochen hat, bekommt dann häufig einen Bonus. Diesem Vorgehen liegt die Annahme zugrunde, dass Menschen sich häufig mit Menschen umgeben, die ähnliche Fähigkeiten, Talente und Wertvorstellungen besitzen wie sie selbst – und daher sehr wahrscheinlich ebenso gut zum Unternehmen passen.

Big-Data-Light im Talentmanagement
Big Data light: Aktive Talentsuche über Google


Innerhalb des Unternehmens werden Talente häufig durch Potenzialanalysen, Assessments und Talent Reviews identifiziert. Bei letzterem handelt es sich um das regelmäßige Zusammentragen von Beobachtungen zu Talenten und Key Playern in der Organisation – sprich: zu Mitarbeitenden, die hohe Leistung erbringen. Dieser Prozess wird vom HR-Management gesteuert und hat das Ziel, besonders talentierte Mitarbeiter im Blick zu haben, zu fördern und weiterzuentwickeln.

Optionen für die Potentzialsuche im Talentmanagement
Unternehemnsinterne potenziale auswählen


Gewinnung

Hat ein Unternehmen geeignete Talente, die noch nicht für das Unternehmen arbeiten, identifiziert, wird es versuchen, diese für das Unternehmen zu gewinnen – heißt: sie zu motivieren, eine Bewerbung einzureichen. Hierbei kommen Strategien des Personalmarketings zum Einsatz, die darauf abzielen, die durch das Employer Branding herausgearbeitete Arbeitgebermarke durch operative Maßnahmen für relevante Bewerbergruppen attraktiv zu machen. Dabei gilt es, die positiven Seiten des Unternehmens sowie die einzigartigen Besonderheiten (UEP: unique employer proposition) hervorzuheben, ohne unauthentisch oder aufgesetzt zu wirken. Bei der Gewinnung sollten Unternehmen zudem bereits eine stringente, passende und eindrucksvolle Candidate Journey vorbereitet haben, die zu einer positiven Candidate Experience führt, sprich: zu vielen positiven Erfahrungen, die ein Bewerber an den Kontaktpunkten mit seinem potenziellen Arbeitgeber sammelt. Grundsätzlich handelt es sich bei der Gewinnung um einen Bereich des Talentmanagements, der alle Mitarbeitende betrifft und in den es daher auch möglichst viele Gestalter aus dem Unternehmen mit einzubeziehen gilt. Wichtig dabei ist nur: Die Verantwortlichkeiten sollten geklärt sein.

Verantwortliche im Einstellungsprozess im Rahmen vom Talentmanagement
Welche Verantwortlichkeiten im Einstellungsprozess gibt es?


Bei der Gewinnung setzen viele Firmen inzwischen auch auf Mobile Recruiting: Dabei werden Kandidaten mithilfe mobiler Technologien ausfindig gemacht und rekrutiert. Unternehmen greifen dabei vornehmlich auf mobile Karriereseiten, soziale Netzwerke (Social Recruiting), Instant-Messaging-Dienste wie WhatsApp und mobile Rekrutierungs-Apps zurück.


Einsatz

Zudem gilt es herauszufinden, welcher Mitarbeitende aus dem internen Talent Pool zu welcher kritischen Rolle oder Funktion passt und ihn entsprechend einzusetzen. Dafür müssen Potenzial, Fähigkeiten, Soft Skills, Zufriedenheit, Bedürfnisse, Loyalität und Leistungen des Kandidaten analysiert und ausgewertet werden. Aufschluss über die Leistung eines Talents gibt das Performance Management, das sich mit der Steuerung und Messung der Leistungserbringung befasst. Dabei wird die Zeit zur Erbringung von Leistungen und der damit verbundene Verbrauch von Ressourcen dokumentiert. Doch nicht nur die erbrachten Leistungen, sondern auch die Motivlage eines Mitarbeiters gilt es beim Einsatz zu berücksichtigen. Was wünscht sich der Mitarbeiter? Was motiviert den Beschäftigten für die Arbeit? Sind es finanzielle Anreize (Vergütung) oder ist es die Aussicht auf eine höhere Position (Karriere)? Oder macht der Mitarbeiter seine Arbeit, weil er einen Sinn in ihr sieht? Das ist häufig der Fall, wenn der Mitarbeiter in seinen Werten mit der Kultur und dem Purpose des Unternehmens übereinstimmt.

Von der Begabung zum Talent
Von der Begabung zum Talent


Entwicklung

Bei der Entwicklung (Link > Personalentwicklung) geht es vornehmlich darum, im Unternehmen vorhandene High Potentials im Sinne der Laufbahn- und Nachfolgeplanung für höhere Positionen und Rollen fit zu machen. Das gelingt durch Weiterbildung in Form von Trainings, Coachings, Mentoring-Programme, duale Studiengänge, Karriereberatung und regelmäßige Mitarbeitergespräche, die dem talentierten Beschäftigten aufzeigen, wo Entwicklungspotenzial und -bedarf besteht. Manche Unternehmen setzen auch auf Learning by doing, indem sie ihre Mitarbeiter ins Ausland entsenden, das Prinzip der Jobrotation einführen oder dazu motivieren, sogenannte stretch assignments oder challenging projects zu übernehmen. Ziel dabei ist es, dass sich die Mitarbeitenden durch diese sie besonders fordernden Aufgaben notgedrungen neue Skills aneignen und bereits vorhandene Fähigkeiten festigen, indem sie sie unter Beweis stellen müssen.

Was Personalentwicklung leisten muss
Was Personalentwicklung leisten muss


Bindung

Sind geeignete Talente gefunden und mit passenden Stellen verknüpft, besteht das nächste Ziel darin, sie langfristig dort bzw. in vergleichbaren oder höheren Positionen im Unternehmen zu halten. Um eine solche Mitarbeiterbindung zu erreichen, gilt es, im Sinne des Talent Relationship Managements enge und persönliche Beziehungen zwischen Unternehmen und Mitarbeitern aufzubauen und zu pflegen sowie auch den Kontakt zu Mitarbeitern und High Potentials zu halten, die a) aus dem Unternehmen ausgeschieden sind oder b) nicht eingestellt werden konnten bzw. zum Einstellungszeitpunkt nicht verfügbar waren. Beachtet werden sollte stets, dass Talent Relationship Management bereits beim ersten Kontakt beginnt und nicht erst nach der Rekrutierung bzw. beim Onboarding einsetzt. Zudem sollten drei Prinzipien zugrunde liegen:

Drei Prinzipien der Mitarbeiterbindung
3 Prinzipien der Mitarbeiterbindung

Was gilt es beim Talentmanagement zu beachten?

Werden Talente an der richtigen Stelle eingesetzt, wirkt sich das in vielfacher Hinsicht positiv auf das Unternehmen aus. So steigt in der Regel die Produktivität, da Mitarbeiter ihr Wissen sowie ihre Fähigkeit optimal einsetzen und aufgrund der daraus resultierenden Selbstbestätigung sowie wiederkehrender Erfolgserlebnisse motiviert und engagiert bei der Sache sind. Nicht selten entsteht daraus sogar echte Begeisterung für das eigene Unternehmen und die Bereitschaft, den eigenen Arbeitgeber weiterzuempfehlen und so noch mehr Talente anzuziehen. Talentmanagement wird dann zu einem sich selbst befeuernden Prozess. Doch es gibt auch einige Voraussetzungen, damit ein Talentmanagement überhaupt funktionieren kann.


Voraussetzungen

Grundsätzlich gilt: Talentmanagement kann nur funktionieren, wenn das Unternehmen bereit dafür ist. Ob dies der Fall ist, kann anhand des Reifegrades abgelesen werden.

Reifegrade im Talentmanagement
Reifegrade im Talentmanagement


Zudem sollten Unternehmen sicherstellen, dass folgende Gegebenheiten bereits realisiert sind, bevor sie den Talentmanagement-Prozess anstoßen:

  • Der Mensch und sein Talent (Persönlichkeit, Kompetenzen und Potenzial) sind zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur und -strategie.
  • Das Unternehmen hat definiert, was der Begriff „Talent“ im eigenen Kontext (abhängig z.B. von Produkten bzw. Dienstleistungen sowie Aufgaben und gesellschaftlichem Umfeld des Unternehmens) bedeutet und eine entsprechende organisationsspezifische Talentmanagement-Strategie ausgearbeitet.
  • Es sind Strukturen etabliert, die Anpassungen erlauben sowie schnelle Updates ermöglichen. Das ist wichtig, weil sich der Talentbegriff ständig an organisationale Veränderungen und neue Prioritäten anpasst. Talentmanagement ist ein dynamischer Prozess.
  • Das Talentmanagement ist nicht nur in der HR-Abteilung angesiedelt, sondern wird vom gesamten Unternehmen getragen und gestützt. Das heißt: Mitarbeitende, Führungskräfte und HR-Manager sind gemeinsam die Gestalter des Talentmanagement-Prozesses und geben einander regelmäßig Feedback.
  • Das Unternehmen ist auf dem Arbeitsmarkt (insbesondere bei den kritischen Zielgruppen) bereits bekannt und hat auf Arbeitgeberbewertungsplattformen einen guten Ruf.
  • Es gibt eine Employer-Branding-Strategie und eine Corporate Identity, die das Markenimage zur Geltung bringt und bei der Kommunikation der Arbeitgebermarke unterstützt.
  • Art und Anzahl der benötigten Talente wurde analysiert. Zudem wurden die Kriterien zur Nominierung von Talenten festgelegt.
  • Es gibt einen Zeitplan, der vorgibt, bis wann die kritischen Rollen und Funktionen besetzt sein sollen. (Time to fill)
  • Es wurden bereits Maßnahmen für eine individualisierte und vielfältige Talentförderung ausgearbeitet.
  • Das Unternehmen verfügt über ein strategisch orientiertes Kennzahlensystem zur Evaluation und Steuerung des Talentmanagements.


Talentmanagementsysteme

Inzwischen gibt es eine Vielzahl an Software-Produkten auf dem Markt, die dabei unterstützen, HR-Prozesse abzubilden und Talente zu managen. Von der Identifizierung von Talenten über das Führen von Jobinterviews, das Beantworten von Bewerberfragen mithilfe von Chat Bots, das Management von Bewerbern, das Onboarding, das Anlegen von Talent Pools bis hin zum Führen von Mitarbeitergesprächen können fast alle Prozesse digital über solche Systeme abgebildet werden. Einige dieser Tools weisen zudem Funktionen zur Planung der Vergütung, Laufbahn und Nachfolge sowie zum Management der Performance auf. Auch die Analyse interner Bedarfe im Hinblick auf Personalentwicklungsmaßnahmen decken viele Talentmanagementsysteme bereits ab. Komplettlösungen gehen sogar noch einen Schritt weiter und haben Lern- und Weiterbildungssoftware – mitunter sogar KI-basiert – integriert. Auf diese Weise können Mitarbeitende direkt auf das interne Weiterbildungsangebot ihres Arbeitgebers zurückgreifen, Seminare planen, digitale Kursangebote sowie E-Learning-Programme nutzen und ihren Lernfortschritt dokumentieren.


Unterschieden wird grundsätzlich zwischen drei Arten von Human-Capital-Management(HCM)-Software-Lösungen:

Talent-Management-Software-Suiten bilden integrierte Talent-Management-Prozesse ab. Sie bieten die grundsätzlichen Features, sind aber wenig spezialisiert und verfügen meist nicht über tiefere Funktionalitäten.

Cloud-basierte Anwendungen bieten Talentmanagement als Software as a Service (SaaS). Sie werden inzwischen sehr häufig genutzt, haben jedoch den Nachteil, dass Software und Mitarbeiterdaten nicht auf den firmeneigenen, sondern auf externen Servern gespeichert sind.

Mobile Anwendungen ermöglichen den Mitarbeitern die Interaktion mit Standorten außerhalb des eigenen Büros und werden in Zeiten der Digitalisierung immer beliebter. Auch für Firmen mit vielen Außendienstmitarbeitern bietet diese Lösung viele Vorteile – etwa die Abwicklung von Geschäftsprozessen mit der Zentrale von unterwegs aus.


Bekannte Anbieter von Talentmanagementsystemen sind:


Häufige Features:

  • Recruiting Modul (Einbindung von Social Tools, Background Screening, Bewerber-Tracking, Konfiguration von Karriereseiten, Onboaring, Ausarbeitung der Candidate Experience, Matching-Tool)
  • Learning Modul (Schulungsangebote, Learning-Reporting, Learning-Content-Formate wie Videos, Quizzes, interaktive Aufgaben etc.)
  • Performance Modul (Mitarbeitergespräche, Pulsbefragungen, Treiber- und Kompetenzanalysen, Workflow-Analysen)
  • HR Modul (Verwaltung der Mitarbeiterdaten, Vergütungsmanagement, Kompensationsmanagement, Job Board, Laufbahn- und Nachfolgeplanung)


Gelegentliche Features:

  • KI-Modul (Personalberatung und -entwicklung, Talentsuche, Personaleinsatzplanung, Datenverwaltung)
  • Arbeitszeit- und Leistungstracking
  • Employee Assessment
  • Talent Review und Succession Planning
  • Recruiting per Virtual-Reality und Augmented-Reality sowie Einbindung digitaler Assistenten
  • Competition-Applikationen
  • Employee-Life-Cycle-Management


Weiterführende Literatur

Führungsinstrument Mitarbeiterkommunikation
Jochen Gabrisch: Führungsinstrument Mitarbeiterkommunikation
Wie gute Gesprächsführung im Team gelingt - Mitarbeitergespräche gekonnt führen: Kommunikation ist eines der wichtigsten Führungsinstrumente. In Teams, in denen strukturiert, klar und offen miteinander gesprochen wird, nehmen die Qualität der Arbeit ebenso wie die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter und Führungskräfte spürbar zu. Das gilt umso mehr in komplexen, agilen Arbeitswelten, in denen es mehr denn je auf eine gute Abstimmung ankommt.
Alle Infos finden sie hier...
Auswahlgespräche professionell führen
Jochen Gabrisch: Auswahlgespräche professionell führen
Der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt entwickelt, in dem sich Unternehmen um eine knapper werdende Zahl an qualifizierten Fach- und Führungskräften bemühen. Auswahlgespräche so geschickt führen zu können, dass die Eignung und das Entwicklungspotenzial eines Bewerbers identifiziert werden und es außerdem noch gelingt, sich selbst als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren, ist zu einer zunehmend wichtigen Führungskompetenz geworden. Jochen Gabrisch führt Sie durch einen professionellen Auswahlprozess, der weit vor dem eigentlichen Gespräch beginnt.
Alle Infos finden sie hier...
Wir setzen Analyse-Cookies ein, um Ihre Zufriedenheit bei der Nutzung unserer Webseite zu verbessern. Diese Cookies werden nicht automatisiert gesetzt. Wenn Sie mit dem Einsatz dieser Cookies einverstanden sind, klicken Sie bitte auf Akzeptieren. Weitere Informationen finden Sie hier.
Akzeptieren Nicht akzeptieren
nach oben Nach oben