Architektur vor Angebot

In einem mittelständischen IT-Unternehmen wird ein neues Führungskräfteprogramm aufgesetzt. Die Teilnahme ist (zunächst) hoch, im Führungsalltag ist davon jedoch kaum etwas zu spüren. Der Effekt geht gegen null. Wenig später wird eine Akademie mit Lernplattform eingeführt, breit kommuniziert und reichlich mit Inhalten gefüllt. Die Nutzungszahlen stagnieren nach wenigen Wochen auf niedrigem Niveau. Die einzigen Weiterbildungen auf der Plattform, die regelmäßig absolviert werden, sind die Compliance-Trainings, weil sie Pflicht sind. Allerdings werden die vermittelten Inhalte genauso pflichtgemäß vergessen.

Dieser Fall aus unserer Beratungspraxis dürfte den meisten bekannt vorkommen, die sich mit Corporate Learning beschäftigen. Denn er beschreibt unserer Erfahrung nach das typische Muster, wie Lernen in Unternehmen vielerorts abläuft oder besser gesagt: nicht abläuft. Dieses Muster ist kein Zufall, rührt nicht aus individuellem Versagen der verantwortlichen Akteurinnen und Akteure und hat auch nichts mit „Lernmüdigkeit“ oder „Lernresistenz“ zu tun. Vielmehr ist es das Ergebnis einer strukturellen Fehlannahme, die dem Corporate Learning in die Wiege gelegt ist und die sich seit vielen Jahrzehnten hartnäckig hält: der Annahme, dass mehr Lernangebote automatisch zu mehr Lernen führen.

Mehr Lernangebote führen nicht zu mehr Lernen

Aus der Lernpsychologie wissen wir mindestens genauso lange, dass diese Gleichung nicht aufgeht. Denn Lernen ist kein Konsum von Inhalten. Es ist ein aktiver, kontextgebundener Prozess, bei dem neues Wissen mit bestehendem verknüpft, erprobt, angewendet und durch Rückkopplung gefestigt wird. Ein zusätzliches Seminar, ein weiterer Kurs auf der Lernplattform oder noch mehr Content bedeuten deshalb noch lange nicht, dass tatsächlich mehr gelernt wird. Das gilt besonders dann, wenn diese Angebote vom Arbeitsalltag entkoppelt sind: wenn Lernen und Arbeiten um dieselbe knappe Zeit konkurrieren, wenn zwischen Lernmoment und Anwendung Wochen vergehen und der Transferweg vom Kurs in die Praxis unklar bleibt. Und es gilt vor allem dann, wenn die angebotenen Lerninhalte nicht relevant sind. Auch wenn Letzteres ein No-Brainer ist, beschreibt es tatsächlich eines der Hauptprobleme, mit dem Corporate Learning gerade kämpft. Denn durch die rasende Entwicklung generativer KI verändern sich Technologien, Arbeitsweisen und damit auch Kompetenzanforderungen so schnell, dass Lernangebote in Unternehmen oft bereits veraltet sind, während sie noch ausgerollt werden.