Lernkultur differenzierter erfassen

Weitwinkelperspektive: Was verbindet eure Organisation?

• Erkenntnisinteresse: Welche Aspekte der Lernkultur – Normen, Erwartungen – werden von allen Mitarbeitenden ähnlich wahrgenommen? Wo liegen organisationsweite Stärken oder Entwicklungsfelder?

• Vorgehen: Beim organisationsweiten Einsatz von quantitativen Befragungsdaten nicht nur auf den Mittelwert schauen, denn der sagt nicht, ob alle ähnlich antworten oder ob ein Teil sehr positiv und ein anderer sehr kritisch urteilt. Es ist daher zusätzlich sinnvoll, zu prüfen, wie stark die Antworten vom Gruppenmedian abweichen.

• Ergebnis: So entsteht ein Bild davon, was die Organisation beim Lernen verbindet und wie lernförderlich oder lernhinderlich dieses gemeinsame Verständnis ist.

Differenzierungsperspektive: Wo unterscheiden sich Lernrealitäten?

• Erkenntnisinteresse: Inwiefern haben Gruppen – Abteilungen, Standorte, Berufsgruppen, Hierarchieebenen, nicht formale Gruppen etc. – unterschiedliche Lernkulturen entwickelt und wodurch zeichnen diese sich aus?

• Vorgehen: Ermitteln, wo Gruppen ähnliche Wahrnehmungen zur Lernkultur haben und sich von anderen Gruppen unterscheiden. Dabei sollte vor allem auf Lernsubkulturen mit positiven Ergebnissen geschaut werden: Welche Führungspraktiken, Arbeitsbedingungen oder Lernroutinen unterstützen dort das Lernen? Was könnte für andere Bereiche hilfreich sein?

• Ergebnis: So lässt sich erkennen, wo Arbeitsrealitäten unterschiedliche Lösungen erfordern und wo von guten Praktiken gelernt werden kann.

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Fragmentierungsperspektive: Wo wird Lernen widersprüchlich erlebt?

• Erkenntnisinteresse: Wo erleben Mitarbeitende widersprüchliche Erwartungen in Bezug aufs Lernen? Wann ist unklar, welches Verhalten tatsächlich erwünscht ist?

• Vorgehen: Da es um konkrete Erfahrungen geht, statt Fragebögen lieber Interviews, Fokusgruppen, offene Fragen oder gemeinsame Reflexionen nutzen. Fragmentierung droht, wenn die lernkulturellen Bedingungen als wechselhaft oder situationsabhängig wahrgenommen werden.

• Ergebnis: Es werden Spannungsfelder sichtbar, die im Mittelwert oder Abteilungsvergleich verborgen bleiben.

Lernkultur entwickeln: Der richtige Ansatzpunkt

Organisationsweite Themen brauchen organisationsweite Lösungen. Fehlt etwa ein gemeinsames Verständnis vom Stellenwert des Lernens oder der Verantwortung von Führungskräften und Mitarbeitenden, können ein gemeinsames Zielbild, Lernleitlinien und übergreifende Führungsprinzipien helfen.

Zeigt sich ein Entwicklungsbedarf dagegen nur in bestimmten Bereichen, empfiehlt es sich, dort anzusetzen. Vielleicht benötigt eine operative Einheit andere Lernzugänge als ein digitaler Bereich. Vielleicht braucht eine Berufsgruppe mehr geschützte Lernzeit, während in einer anderen der Wissensaustausch verbessert werden sollte.

Liegt das Problem schließlich in einem konkreten Widerspruch, sollte dieser adressiert werden. Wenn eigenverantwortliches Lernen erwartet wird, operative Aufgaben aber immer Vorrang erhalten, hilft keine zusätzliche Lernplattform. Dann müssen zunächst Prioritäten, Zeiträume oder Verantwortlichkeiten geklärt werden.