Verhalten wirksam verändern

Hintergrund

Viele Führungskräfte investieren viel in ihre Entwicklung. Sie beschäftigen sich mit Kommunikationsmodellen, setzen sich mit Führungsansätzen und ihrer Rolle auseinander und informieren sich über Führungsmethoden. Und doch zeigt sich im Alltag oft ein konstantes Muster: Statt „das Neue“ anzuwenden, greifen sie auf vertraute Routinen zurück. Insbesondere unter Druck, in Konflikten oder bei hoher Komplexität, aber genauso in stressfreien Situationen. Warum das so ist, ist kein Geheimwissen. Die Verhaltensforschung zeigt vielen seit Jahren, dass Handlungen nur begrenzt durch bewusste Entscheidungen gesteuert werden. Ein erheblicher Teil unseres Alltagsverhaltens entsteht aus Gewohnheiten – also aus automatisierten Reaktionen auf wiederkehrende Situationen. Diese unbewussten Muster lassen sich durch Einsicht und Methodenwissen kaum durchbrechen.

Aber vielleicht durch Haltungsarbeit? Kaum ein Begriff taucht in Entwicklungs- und Führungsdebatten mittlerweile so häufig auf wie der der „Haltung“. Die dahinterstehende Überzeugung: Stimmt die Haltung – hat man als Führungskraft etwa verinnerlicht, wie wichtig Wertschätzung, Lösungsorientierung und Agieren auf Augenhöhe ist –, folgt „gutes Führungsverhalten“ automatisch. Doch auch das ist ein Trugschluss. Eine reflektierte Haltung ist sicher wertvoll und wichtig, wirklich Wirkung im Führungsalltag kann sie aber erst entfalten, wenn klar ist, welches beobachtbare Verhalten daraus folgen soll und in welchen Situationen es gezeigt wird. Ansonsten passiert das gleiche wie beim Methodenwissen: Die gewohnten Muster setzen sich trotzdem durch.

Der Knackpunkt sowohl beim Studium von Führungsansätzen, -rollen und -modellen als auch bei der Haltungsarbeit ist also das Verhalten, die entscheidende Frage ist die des „stabilen“ Transfers. Genauer gefragt: Wie wird aus (methodischem) Führungswissen und einer zeitgemäßen Führungshaltung ein wiederholbares Verhalten? An dieser Stelle setzt das von mir entwickelte Mikro-Commitment-Modell an.