Wenn Fortschritte ausbleiben

Frau M. meldet sich zum Coaching an. Sie ist unzufrieden mit ihrer beruflichen Situation und will diese daher verändern. Erste Ideen für neue berufliche Perspektiven hat sie schon. Das Coaching will sie dafür nutzen, um Unterstützung in der Konkretisierung dieser Ziele und der Umsetzung zu bekommen. Im Laufe mehrerer Coachingsitzungen werden ihre Stärken herausgearbeitet, konkrete Ideen entwickelt, erste Schritte zur Umsetzung besprochen und auch mögliche Störfaktoren herausgearbeitet. Frau M. wirkt hochmotiviert, es fällt aber bereits nach wenigen Sitzungen auf, dass sie nichts von dem Erarbeiteten umsetzt. Darauf angesprochen, reagiert sie empört und beteuert ihre hohe Motivation zur beruflichen Veränderung und den Wunsch nach Unterstützung. Einen Folgetermin sagt sie ab, mit der Begründung, dass sie sich einen anderen Coach suchen würde.

Ihr Kollege Herr B. sucht wiederum eine Beratung auf, da er sich im Arbeitsalltag stark überlastet fühlt. Im Gespräch werden die konkreten Ursachen dafür herausgearbeitet. Dabei zeigt sich schnell, dass Herr B. sehr gutmütig ist, Schwierigkeiten hat, gegenüber Kolleginnen und Kollegen klare Grenzen zu setzen, und zu viele Aufgaben übernimmt. Im weiteren Verlauf liegt der Fokus der Beratung darauf, Strategien und konkrete Handlungsschritte zu entwickeln, mit denen Herr B. im Kollegenkreis besser Grenzen setzen und seine Belastung langfristig reduzieren kann. Herr B. kann sich jedoch nicht für die angebotenen Ideen und Hinweise öffnen. Stattdessen argumentiert er stets dagegen, klagt weiter über seine empfundene Überlastung und gibt darüber hinaus seinen Kolleginnen und Kollegen die Schuld.

Situationen wie diese dürften vielen Coachs und Beraterinnen aus ihrem Berufsalltag kennen: Trotz Unterstützung und hilfreicher Impulse bleiben Fortschritte bei Klientinnen und Klienten aus. Vereinbarte Schritte werden nicht umgesetzt, Anregungen verpuffen und/oder die Verantwortung für ausbleibende Veränderungen bzw. Entwicklungen wird anderen zugeschrieben. In der Folge gerät der Coaching- oder Beratungsprozess oftmals ins Stocken, verliert an Wirksamkeit oder wird im ungünstigsten Fall sogar komplett abgebrochen. Dabei bleibt bei Coachs und Beraterinnen nicht selten das Gefühl zurück, fachlich nicht ausreichend kompetent gewesen zu sein – oder der Eindruck, die betreffende Person sei schlichtweg „beratungsresistent“.