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'Die Hochschulen müssen wegkommen von dem Bulimie-Lernen'

Managementausbildung


Um die Nachwuchsmanager von heute auf die Unternehmenswelt von morgen vorzubereiten, müssen neue Lehrmethoden her. Davon ist zumindest Carsten C. Schermuly von der SRH Hochschule Berlin überzeugt. Der Professor für Wirtschaftspsychologie gestaltet seinen Fachbereich gerade nach dem CORE-Prinzip um. Im Interview erklärt er, worauf es in der modernen Managementausbildung ankommt.

managerSeminare: Warum braucht die Management­ausbildung Ihrer Meinung nach ein Update?

Carsten C. Schermuly: Wir leben in einer Welt, die sich sehr schnell verändert und immer komplexer wird. Der demografische Wandel, Globalisierung und Digitalisierung, Wissenszuwachs, die Zunahme von Diversität in Unternehmen – das alles sind Themen, die uns zurzeit beschäftigen und die uns auch in Zukunft noch umtreiben werden. Nun kann man das alles ausblenden und weiter klassische BWL-Vorlesungen halten wie bisher. Oder man fängt an, vom Ende bzw. vom Morgen her zu denken und Fragen zu stellen wie: Was kann ich meinen Studenten heute vermitteln, damit sie den Anforderungen von morgen gewachsen sind? Welche Anforderungen werden das überhaupt sein? Wie stelle ich mir eine erfolgreiche Führungskraft aus dem Jahr 2030 vor?

Und welche Skills braucht die Führungskraft von morgen?

Natürlich spielt die Fachkompetenz nach wie vor eine große Rolle, aber mindestens genauso wichtig sind Kenntnisse über den Umgang mit Komplexität, Veränderung oder Wissen. Forschungsergebnissen zufolge verdoppelt sich das Wissen auf der Welt alle zehn bis 15 Jahre. Eine Führungskraft wird in Zukunft also gar nicht mehr in der Lage sein, das gesamte Wissen aus ihrem Bereich in ihrer Person zu vereinen oder eine Situation vollständig zu überblicken. Das wird auch gar nicht mehr von ihr verlangt werden. Dafür muss sie agil sein und wissen, in welchem Kontext sie welche Strategie oder Arbeitsmethode einsetzt, wie sie eine Diskussion moderiert oder eine SWOT-Analyse durchführt, aber auch wie sie sich selbst organisiert, wo sie Informationen herbekommt und wie sie sich ein Netzwerk aufbaut. Zudem braucht sie eine extrem hohe Sozialkompetenz. Sie muss ein Gespür für Menschen und Situationen haben, um zu erkennen: Wo brauchen meine Mitarbeiter vielleicht Unterstützung? Gibt es Konflikte, bei deren Lösung ich von Nutzen sein kann? Wann sollte ich welche Kontakte bemühen? Was brauchen meine Mitarbeiter, um optimal arbeiten zu können?

Wie bereitet eine Hochschule ihre Studierenden denn optimalerweise auf diese Führungsaufgaben vor?

Indem sie sie eigenverantwortlich und selbstständig arbeiten lässt. In der Arbeitswelt von morgen gibt es den Geschäftsführer, der vor seinen Managern steht und mit Boni wedelt, nicht mehr. Da müssen sich die Mitarbeiter schon selbst motivieren und sich selbst Ziele stecken können. Und Teamwork ist natürlich auch ganz wichtig, weil in vielen Unternehmen inzwischen agil in Projekten gearbeitet wird. Darauf müssen die Studierenden gezielt vorbereitet werden. Aus diesem Grund bin ich gerade dabei, meinen Studiengang auf das CORE-Prinzip umzustellen. Das ist ein Studienmodell, das ursprünglich an der SRH Hochschule Heidelberg entwickelt wurde und von klassischen Lehrmethoden abrückt. So wird den Studierenden z.B. Kollaboration nahe gebracht, indem sie Aufgaben bekommen, die sie nur als Team lösen können. Auf diese Weise lernen sie, sich in einer Gruppe zu organisieren, iterativ zu arbeiten, bei Konflikten zu vermitteln, Kritik wegzustecken und mithilfe von Team Empowerment Prozesse neu zu gestalten. Und sie lernen, sich auf Augenhöhe zu begegnen und hierarchiefrei zu denken. Das ist wichtig, weil Unternehmen zunehmend nicht mehr in einer Linie organisiert sind. Ein solches Unternehmensbild in den Köpfen der Studierenden entstehen zu lassen, ist Aufgabe einer modernen Hochschule.

Wie sieht Ihrer Meinung nach eine moderne Hochschule aus?

Die Räume sind z.B. flexibel gestaltbar, weil die Lernsituationen eben nicht mehr so statisch sind wie noch vor zehn Jahren. Deshalb sind wir von der SRH Hochschule Berlin gerade dabei, unsere Räume umzubauen. Bisher haben unsere Studierenden in Hörsälen oder Seminarräumen gesessen, in denen die Tische und Stühle klassisch in einer Reihe standen, frontal auf den Dozenten ausgerichtet. Der hatte vorne am Beamer seine One-Man-Show. Das soll jetzt anders werden. Wir haben Tische bestellt, die beweglich sind, damit wir sie je nach Bedarf verschieben können. Vielleicht macht ein Dozent in seinem Seminar Gruppenunterricht und braucht daher Tische, die zusammenstehen. Der nächste entwirft ein Szenario, für das gar keine Tische benötigt werden, oder er simuliert ein Meeting oder ein Mitarbeitergespräch, oder er überlässt die Gestaltung seinen Studierenden. Das hat auch etwas mit dem veränderten Rollenverständnis der Dozenten zu tun, die sich eben heute nicht mehr nur noch als Wissensvermittler begreifen, sondern vor allem als Studienbegleiter, die beobachten und aus dem Hintergrund agieren.

Werden Dozenten irgendwann komplett verschwinden, wenn sie mehr und mehr in den Hintergrund treten?

Nein. Nur weil sie nicht mehr als Herrscher über das Wissen auftreten, heißt das nicht, dass sie nicht wichtig sind. Der Dozent von morgen geht z.B. sehr viel stärker individuell auf seine Studierenden ein. Und er übt zwei Rollen gleichzeitig aus: Er ist sozusagen Hebamme und Coach. Er bereitet alles dafür vor, dass seine Studierenden ihre Fähigkeiten ans Licht bringen können, und unterstützt sie beim Lernprozess. Ein moderner Dozent muss aber ebenso wie der Lernraum flexibel sein, da es künftig immer mehr Gruppenarbeit geben wird und in einer Gruppe auch immer Unvorhergesehenes passiert. Da kann sich durch die Interaktion plötzlich ein ganz anderer Unterricht entwickeln, als geplant gewesen ist. Oft entsteht dann eine ganz eigene Dynamik, die den Dozenten irgendwann vielleicht sogar an den Punkt bringt, an dem er auch nicht mehr weiterweiß. Dazu muss er dann auch stehen können und trotzdem weiterhin durch Tipps unterstützen wie: 'Hey, aber ihr seid doch ein Team, schaut doch mal, wie ihr gemeinsam zu dem Wissen kommen könnt, das ihr braucht, indem alle selbstständig einen Teil dazu beitragen.' 

Warum ist das so wichtig?
   
Später im Arbeitsleben wird auch niemand mehr da sein, der ihnen über die Schulter guckt und sagt, wo es langgeht. Hinzu kommt: Wenn sich die Nachwuchsführungskräfte Lerninhalte schon während des Studiums in Gruppenprojekten oder Planspielen selbst erschließen, dann erfahren sie Selbstwirksamkeit und bekommen dadurch mehr Selbstvertrauen. Aber auch das Gefühl von Sinnhaftigkeit erleben sie viel stärker, weil diese Inhalte nie alleine stehen. Sie haben immer einen Kontext. Dadurch verstehen die Studierenden, warum genau diese Inhalte für ihre spätere Arbeit wichtig sind. Außerdem wissen wir aus der Lernforschung, dass sich Lernende Modelle und Methoden besser merken können, wenn sie einen Praxisbezug haben und nicht am Ende eines Semesters innerhalb von vier Tagen ins Kurzzeitgedächtnis geprügelt werden. Die Hochschulen müssen wegkommen von diesem Bulimie-Lernen.

Und wie schaffen sie das?

Indem sie Wissen kontinuierlich abfragen und zwar nicht mithilfe von Multiple-Choice-Klausuren, sondern z.B. in Form von Simulationen. Geht es um das Thema Verhandlung, ist es sinnvoll, als Prüfungsform auch eine Verhandlung nachzustellen, in der die Studierenden das Gelernte anwenden. Entsprechendes gilt für andere Themenbereiche. Steht Personalauswahl auf dem Programm, sollten die Prüflinge Personalauswahlgespräche führen oder ein Assessment Center durchführen. Dabei ist die Involvierung von Leuten aus der Praxis, also z.B. aus HR-Abteilungen in Unternehmen, ganz wichtig. Durch sie können die Simulationen realitätsgetreu aufgebaut und echte Fragestellungen behandelt werden. Und durch den Austausch profitieren dann sowohl die Studierenden, die so schon während ihrer Ausbildung Kontakte zu Entscheidern aus Organisationen knüpfen, als auch die Praktiker, die die Lösungsvorschläge der Studenten mit zurück in ihren Betrieb nehmen.

Das Interview führte Sarah Lambers.

Das CORE-Prinzip
Das CORE-Prinzip ist ein Studienmodell, das Lerninhalte zeitgemäß und praxisorientiert vermitteln will. CORE steht dabei für: Competence Oriented Research and Education. Ursprünglich an der SRH Hochschule Heidelberg entwickelt und dort 2012 in den Lehrbetrieb übernommen, soll das CORE-Prinzip nach und nach auch in den anderen SRH Hochschulen Einzug halten. Der erste nach diesem Modell konzipierte Studiengang an der SRH Hochschule Berlin startet im Oktober im Fachbereich Wirtschaftspsychologie. Kern des Studienmodells bilden die 5-Wochen-Blöcke, in denen sich die Studierenden jeweils mit einem Thema (z.B. Personalauswahl) beschäftigen. Jeder 5-Wochen-Block endet mit einer Prüfung, in der das Gelernte angewendet werden soll. Mehr Infos zum CORE-Prinzip unter www.hochschule-heidelberg.de.

Autor(en): Sarah Lambers


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