Bewahrend verändern

Treffen sich zwei Changemanagerinnen in der Kantine. Meint die eine: „Die Kantine ist immer voll, das Essen scheint zu schmecken.“ Erwidert die andere: „Ja, höchste Zeit, die Leute von einem anderen Geschmack zu überzeugen, damit wir den Koch wechseln können.“ Dieser kleine Witz hat einen ernsthaften Kern, denn was er beschreibt, ist leider oft nah an der Realität. In vielen Unternehmen wird Veränderung um der Veränderung willen betrieben. Weil Veränderung als alternativlos, Stillstand als Rückschritt gilt. Weil man „dran“ und „vorne dabei“ bleiben will. Und manchmal auch einfach, weil es „hip“ ist.

Dass Unternehmen sich verändern müssen, um in Zeiten der Transformation zu bestehen, steht außer Frage. Wahrscheinlich war der Transformationsdruck in den Unternehmen in der Geschichte unserer modernen Gesellschaft noch nie so hoch wie heute. Wird Veränderung jedoch zum Selbstwert stilisiert und aktionistisch betrieben, ist die Gefahr groß, dass das Kind mit dem Bade ausgeschüttet wird. Heißt: Es wird nicht nur das verändert, was verändert werden muss, um sich zukunftssicher aufzustellen, sondern auch das, was gut funktioniert und (eigentlich) ein solides Fundament sein kann, um Zukunft darauf zu bauen. Die Folge aus systemischer Sicht: Die Organisation wird instabil, im Worst Case so sehr, dass sie im Veränderungsstrom auseinanderreißt. Die Folge aus psychologischer Sicht: Dauerstress, der zermürbt, und Reaktanz, die Betroffene (verdeckt oder offen) auf die Barrikaden gehen lässt.

Der Hang zur „Überveränderung“ ist unserer Meinung nach der eigentliche und wichtigste Grund, der so viele Veränderungsprojekte und -initiativen in Organisationen scheitern lässt – und paradoxerweise gleichzeitig jener, der (fast) nie thematisiert wird. So häufig über unzureichende Erklärung von Changevorhaben, zu geringes Commitment der Beteiligten oder unausgegorene Projektfahrpläne geredet wird, so selten wird ein Schritt zurückgetreten und überlegt, ob Probleme im Prozess nicht auch daran liegen könnten, dass der Prozess „zu viel will“, dass möglicherweise übers Ziel hinausgeschossen wird und weniger Veränderung vielleicht weiter führen würde.