Das Oskar-Modell

Sarah saß mit hängenden Schultern in ihrem Bürostuhl und starrte auf den Projektplan. „Das schaffe ich nie, das ist einfach eine Nummer zu groß für mich“, presste sie hervor, während ihr Chef vor ihr saß. Doch statt sie zu motivieren oder fachlich anzuleiten, entschied sich der Abteilungsleiter für das OSKAR-Modell, das wir zuvor im Coaching besprochen hatten – eine lösungsorientierte Methode, die den Fokus vom Problemdenken zu den Ressourcen lenkt. Der Prozess beginnt damit, das Outcome, das gewünschte Ergebnis, zu definieren. Die Führungskraft fragte Sarah nicht, warum sie sich überfordert fühlte, sondern: „Woran würdest du in sechs Monaten erkennen, dass das Projekt erfolgreich abgeschlossen ist?“ Diese Frage zwang sie dazu, den Blick vom imaginierten Scheitern zu lösen und ein plastisches Bild des Gelingens zu entwerfen.

Anzeige

Mach dein Coaching sichtbar & stark

Finde deinen Weg in einen vollen Markt: Dieses Praxisbuch zeigt dir klar, strukturiert und motivierend, wie du dein Coaching-Angebot definierst, Kund*innen erreichst und dein Business erfolgreich aufbaust und optimierst.

Jetzt Impulse für deinen Durchstart holen

Im nächsten Schritt kam das Scaling zum Einsatz, die Mitarbeiterin sollte auf einer Skala von eins bis zehn bewerten, wo sie heute stand. Sarah ordnete sich bei einer drei ein. Die entscheidende psychologische Intervention bestand darin, dass ihr Chef nun nicht nach den fehlenden sieben Punkten fragte, sondern von Sarah wissen wollte: „Warum stehst du auf einer Drei – und nicht auf einer Null?“ Durch diesen Ressourcen-Blick mobilisierte er vorhandenes Know-how, das Wissen und die Fähigkeiten seiner Mitarbeiterin. Sarah erinnerte sich an ihre Erfahrungen aus früheren Software-Rollouts und an ihr stabiles Netzwerk in der IT-Abteilung. Durch gezielte Affirmation, die ihre Leistungen wertschätzten und bestätigten, spiegelte der Abteilungsleiter ihr diese Kompetenzen zurück, unter anderem „Du bist bestens vernetzt und hattest schon beim letzten Projekt den Biss, es trotz der Widerstände durchzuziehen.“ Damit festigte er Sarahs Selbstvertrauen. Zum Abschluss vereinbarten sie einen Termin für den Review, die spätere Rückschau und Bewertung des Fortschritts, und definierten den kleinstmöglichen nächsten Schritt, um von der Drei auf eine Vier zu kommen. Damit aktivierte die Führungskraft die Eigenverantwortung ihrer Mitarbeiterin: Sarah entwickelte ihre eigene Strategie, während ihr Chef den Prozess nur moderierte.

Achten Sie darauf, wann Sie den lösungsorientierten Ansatz einsetzen: Er darf nicht dazu führen, dass handfeste strukturelle Defizite oder fehlende Budgets einfach „weggecoacht“ werden. Wenn die Rahmenbedingungen objektiv unzureichend sind, wirkt die Methode wie eine Flucht aus der Führungsverantwortung. Zudem ist es wichtig, Ihren Drang zu unterdrücken, das Problem selbst zu lösen. In Sarahs Fall war das OSKAR-Modell der Schlüssel zum Aufbruch.

Noch einmal allgemeiner ausgedrückt, weil es so wichtig ist: Sehen Sie als Führungskraft davon ab, die Zweifel ihrer Teammitglieder reparieren zu wollen. Und fangen Sie an, ihre Potenziale auszuleuchten. Damit machen Sie Ihr Team nicht nur handlungsfähig, sondern langfristig resilient. Am Ende des Gesprächs war das Projekt in Sarahs Kopf nicht mehr unüberschaubar, sondern eine Serie von Etappen, die sie aus eigener Kraft bewältigen konnte.

Foto: A. Heeger

​Der Autor: Martin Wehrle ist Karrierecoach und Coachausbilder mit eigener Akademie in Hamburg. Sein aktuelles Fachbuch heißt „Die 50 kreativsten Coaching-Ideen“. Kontakt: karriereberater-akademie.de