Vom Reparaturbild zur Ressource

Coaching in Organisationen ist längst kein exklusives Instrument der Führungskräfteentwicklung mehr. Die Gründe, aus denen Klientinnen und Klienten in Unternehmen die Dienste von (organisationsinternen) Coachs in Anspruch nehmen, sind deutlich differenzierter. Das zeigt der Report „Coaching Inside Organisations Today“ der Initiative „Coaching in Organisationen“ (CiO), die Teil des Germany Charter Chapters der International Coaching Federation (ICF) ist. Der Bericht basiert auf einer Befragung von 88 Unternehmensvertreterinnen und -vertretern sowie vier Fokusgruppendiskussionen mit organisationsinternen Coachs, HR-Leitern, Programmsponsoren und Mitgliedern der ICF Deutschland.

Ziel nicht mehr nur Führungskräfteentwicklung

Zwar nennen 84 Prozent der Teilnehmenden weiterhin die Entwicklung von Führungskompetenzen als Hauptgrund für die Inanspruchnahme von Coaching. Daneben jedoch gibt es weitere häufig genannte Gründe für ein Coaching: 70 Prozent setzen Coaching zur Begleitung von Veränderungsprozessen ein, 64 Prozent zur Förderung von Wohlbefinden und Stressmanagement und 62 Prozent zur Stärkung von Mitarbeiterbindung und Engagement.

Sichtbarkeit und Framing zentrale Hindernisse

Dieses erweiterte Einsatzspektrum spiegelt für die Studienautoren wider, dass Coaching von Entscheidern in Unternehmen zunehmend als strategische Antwort auf die zentralen Herausforderungen moderner Arbeitswelten verstanden wird. Doch dieser Mehrwert ist längst nicht allen Mitarbeitenden und Führungskräften bewusst, wie der Report zeigt. Auf die Frage nach den größten Herausforderungen rund um Coaching nennt jeweils rund die Hälfte der Teilnehmenden „mangelndes Bewusstsein für den Nutzen von Coaching“ und „fehlendes Wissen über Coaching“ bzw. „über das Coaching-Programm“. Nur das begrenzte Budget wird mit 62 Prozent noch häufiger als Hürde für die Inanspruchnahme von Coaching in Unternehmen genannt. In einer der Fokusgruppen fiel das bezeichnende Zitat: „Was jemand nicht versteht, wird er nicht priorisieren oder in sein Budget aufnehmen.“

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Aus Sicht der Studienautoren fehlt Coaching ein überzeugendes, positives Narrativ. Die Studienautoren machen dies unter anderem an der Sprache fest, also mit welchen Worten über Coaching gesprochen wird. In den Fokusgruppen berichteten HR-Leiter etwa, dass Coaching intern als „Reparaturwerkstatt“ oder „Seelentoilette“ bezeichnet werde. Begriffe, die signalisieren, dass Coaching eher als Instrument zur Problembehebung als zur Entwicklung und zum Wachstum gesehen wird. Die Studienautoren empfehlen daher konsistente Botschaften, positives Storytelling und ein sorgfältiges Framing von Coaching.