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Lernen im Urlaub: Was denken Personalentwickler?

Stehlen sich die Unternehmen aus der Verantwortung, wenn sie von ihren Mitarbeitern verlangen, Urlaubstage für die Weiterbildung zu opfern? Oder aber ist Martin Wanslebens Vorschlag, freie Zeit in die Weiterbildung zu investieren, richtungsweisend? Training aktuell hat sich in der Praxis umgehört.

Jutta Gillrath, Trainerin und Beraterin, TMI Training und Consulting, Bonn:

In vielen Betrieben werden bestehende Bildungsbedarfe nicht erkannt oder nicht ausreichend identifiziert. Teilweise wird auch bewusst an den Zeit- und Kostendepots für die Qualifizierung der Beschäftigten gespart. Gleichzeitig ist die Forderung nach Weiterbildung keine einseitige Sache. Auch Arbeitgeber müssen erwarten können, dass ihre Beschäftigten selbstständig und eigenverantwortlich ihre persönlichen Bildungs- und Qualifizierungsdefizite ausgleichen. Und dafür müssen sie auch einen Teil ihrer Nichterwerbszeit investieren.

Dr. Volker Casper, Leiter Personalentwicklung, Ströer Out-of-Home MediaAG, Köln:

Die Forderung von Wansleben ist aus meiner Sicht zu umfassend formuliert. Mitarbeiter sollten dann Freizeit für eine von Unternehmen geförderte Weiterbildung einsetzen, wenn 1. die Qualifizierungsmaßnahme mit einem anerkannten Abschluss verbunden ist und wenn 2. die Funktion, die ein Mitarbeiter ausfüllt, eine längere Abstinenz vom Arbeitsplatz nicht zulässt. In beiden Fällen ist der Einsatz von Freizeit gängige Praxis in vielen Unternehmen. Bei Mitarbeitern, die diesen Fällen nicht zugeordnet werden können, sollte abhängig von der Entwicklungsmaßnahme entschieden werden: 1. Je mehr es sich um die Entwicklung persönlicher Kompetenzen handelt, die funktionsübergreifend und damit auch in anderen Unternehmen eingesetzt werden können, desto eher kann die Forderung von Wansleben greifen. 2. Je mehr es sich um fachspezifisches Funktionswissen handelt, desto mehr sollte Weiterbildung in der Arbeitszeit verortet sein. Beide, Unternehmen und Arbeitnehmer, haben in der Regel ein Interesse an der Qualifizierung der Mitarbeiter. Dies setzt das Engagement beider Parteien voraus. Dass Herr Wansleben an das Engagement der Mitarbeiter appelliert, ist zu befürworten.

Eva Strube, Zentrale Personalentwicklung, Peek & Cloppenburg, Hamburg:

Wir sollten unsere Kraft nicht in eine Diskussion über ein, zwei Urlaubstage für die Weiterbildung investieren, sondern in die Entwicklung effizienter, auf die betriebliche Situation angepasster Lernmethoden, die es ermöglichen, Arbeiten und Lernen zu verzahnen. Solange uns das nicht gelingt, müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer natürlich den Aufwand für Weiterbildung teilen, wenn sie beide den Nutzen haben. Bei vielen Mitarbeitern ist die Bereitschaft vorhanden, für die Weiterbildung auch Freizeitanteile einzubringen. Allerdings findet das Gros der betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen nach wie vor in der Arbeitszeit statt. Dieses Verhältnis muss sich künftig ändern, wollen beide Partner weiterhin die bestmöglichen Ergebnisse erzielen.

Dr. Rüdiger Goyk, Leiter Personal, Unternehmensgruppe Theo Müller GmbH & Co. KG, Aretsried:

Moderne Unternehmen steuern primär ergebnis- und nicht verhaltensorientiert. Die Frage nach dem WANN der Weiterbildung ist aber verhaltensorientiert und somit nachgelagert. Wichtiger sind die Fragen: Muss ich mich überhaupt verändern? Und WAS muss ich lernen? Unter den komplexen Bedingungen der Globalisierung und den sich damit verändernden Unternehmen würde ich keinem Arbeitnehmer empfehlen, seine Weiterentwicklung nur von den Zielen des Arbeitgebers abhängig zu machen. Jeder muss auch für sich entscheiden, für WAS und WIE er sich weiterentwickelt, das WANN ist nachrangig. Als kluger Arbeitnehmer schafft man es, seinen Arbeitgeber für die Weiterbildung zu interessieren, der diese dann finanziert, in der Hoffnung, damit das Kündigungsrisiko zu verringern und von der Weiterbildung zu profitieren. Man selbst bringt die Freizeit ein; manchmal den Urlaub, aber hoffentlich nicht immer.
Autor(en): (nbu)
Quelle: Training aktuell 09/07, September 2007
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