Der Dunning-Kruger-Effekt

Haben Sie schon einmal beobachtet, dass in Trainings oft jene am sichersten auftreten, die ein Thema gerade erst gestreift haben? Während andere noch zögern, Fragen formulieren oder abwägen, argumentieren sie bereits mit großer Überzeugung. Dabei handelt es sich nicht um ein Randphänomen, sondern ein wiederkehrendes Muster. Und das hat einen Namen: Dunning-Kruger-Effekt.

Beschrieben wurde dieser erstmals 1999 von den Sozialpsychologen David Dunning und Justin Kruger. Ausgangspunkt für die Forschung war ein kurioser Fall: Ein Krimineller war überzeugt, sich mit Zitronensaft unsichtbar für Überwachungskameras machen zu können. Zitronensaft funktioniert schließlich als unsichtbare Tinte, warum also nicht auch als Tarnung? Für Dunning und Kruger war klar: Das eigentliche Defizit waren nicht Arroganz oder mangelnde Information, sondern mangelnde Selbsterkenntnis. Die Forschung der beiden zeigte also, wie Menschen mit geringer Metakognition ihre Fähigkeiten systematisch überschätzen.

Im Trainingskontext wirkt der Dunning-Kruger-Effekt besonders stark. Lernen setzt voraus, dass Menschen ihre Kompetenz realistisch einschätzen können. Der Effekt kann jedoch dafür sorgen, dass zum Beispiel Feedback abgewehrt wird. Wer glaubt, bereits „verstanden“ zu haben, erlebt Korrekturen nicht als Einladung zum Lernen, sondern als Störung. Oder Lernfortschritt wird unterschätzt. Gerade am Anfang eines Trainings entsteht häufig das Gefühl: „So kompliziert ist das gar nicht.“ Die eigentliche Tiefe zeigt sich den Teilnehmenden dann erst später. Manchmal erst, wenn das Training längst vorbei ist. Interessanterweise zeigt sich am anderen Ende der Skala oft das Gegenteil: Menschen mit hoher Expertise neigen zur Selbstrelativierung. Sie sehen die Graubereiche, die Ausnahmen, die offenen Fragen.

Lernfähigkeit über Selbstvertrauen

Für Trainerinnen und Trainer ergibt sich daraus eine klare Aufgabe: Nicht Selbstvertrauen zu belohnen, sondern Lernfähigkeit zu fördern. Die folgenden drei Gestaltungsprinzipien können dabei helfen.

1. Nichtwissen normalisieren: Trainerinnen und Trainer können offen benennen, dass Irritation und Unsicherheit zum Lernprozess gehören. Wer sich irritiert fühlt, ist meist näher an echtem Verstehen als jemand, der sich zu sicher ist.
2. Mit konkreten Vergleichen arbeiten: Fallbeispiele, Simulationen und Perspektivwechsel machen Kompetenzunterschiede sichtbar, ohne Personen bloßzustellen.
3. Selbstbewertungen verschieben: Weiterbildende können Teilnehmende ihre Kompetenz am Ende eines Moduls einschätzen lassen und diese Einschätzung mit dem Anfang vergleichen. Diese zeitliche Distanz erzeugt oft mehr Erkenntnis als jedes Feedback von außen.

Peter Gerstbach

Die Autorin: Ingrid Gerstbach hat Wirtschaft und Bildungswissenschaften in Wien sowie Wirtschaftspsychologie in Hamburg studiert. Als Consultant berät sie internationale Unternehmen und hat dabei selbst häufig damit zu tun, psychologische Effekte zu entschärfen. In ihrem Buch „Die 7 Ausreden der Unternehmen“ beschreibt sie genau diese Denkfehler und wie man sie überwindet. Kontakt: ingridgerstbach.com