Quiet Firing entgegenwirken

Toxische Strukturen offenlegen

Das stille Entlassen ist – nomen est omen – ein schwer zu greifendes Phänomen. Es in den Griff zu bekommen, setzt die offensive, transparente Auseinandersetzung mit dem Thema auf der Vorstands-, HR- und Führungsebene voraus. Wichtig ist im ersten Schritt, Strukturen und Führungsprozesse im Unternehmen kritisch zu überprüfen und mögliche Faktoren aufzudecken – etwa bestimmte Anreizsysteme –, die toxisches Führungsverhalten fördern könnten. Anschließend gilt es zu überlegen, wie sich diese ändern lassen. Beispiel: Statt den variablen Vergütungsanteil von Führungskräften nur an wirtschaftliche Ziele zu binden, werden fortan auch Faktoren wie die Entwicklung und Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden einbezogen.

Den moralischen Kompass justieren

Wenn Führungskräfte versuchen, Mitarbeitende durch Maßnahmen wie sinnlose Aufgaben, ungerechtfertigte Kritik oder Ausgrenzung aus dem Unternehmen zu drängen, verstoßen sie damit gegen ihre Fürsorgepflicht und handeln ethisch verwerflich. Die Herausarbeitung und Betonung gemeinsamer Werte wie Fairness und Gerechtigkeit sowie die Festlegung verbindlicher (wertschätzender) Spielregeln im Umgang miteinander helfen, eine Kultur zu schaffen, die solches Verhalten unwahrscheinlicher macht.

Förderung einer Vertrauenskultur

Je mehr die Kultur im Unternehmen von Vertrauen geprägt ist, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich toxische Führungsstrategien verbreiten. Jede einzelne Führungskraft kann dazu ihren Beitrag leisten und somit indirekt auch Quiet Quitting außerhalb ihres eigenen Verantwortungsbereichs entgegenwirken – vor allem indem sie ihren Mitarbeitenden im Denken wie auch Handeln wohlwollend begegnet (Benevolenz) und für psychologische Sicherheit in ihrem Team sorgt, also eine Atmosphäre schafft, in der die Teammitglieder keine Scheu haben, offen ihre Meinung zu sagen, und sich akzeptiert und wertgeschätzt fühlen.

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