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Konferenz 'Sprachen & Beruf': Vom reflektierten Umgang mit Sprache und fremden Kulturen

Sprachkompetenz und interkulturelle Kompetenz gehören zusammen. Dieses Fazit lässt sich aus der Ende Mai/Anfang Juni 2005 veranstalteten Konferenz 'Sprachen & Beruf' ziehen. Weitere Erkenntnisse: Bei interkultureller Kommunikation geht es um Sensibilität und Reflexion. Und: Interkulturelle Kompetenz im Unternehmensbereich kann nicht pauschal definiert werden.

'Are you tired?' Die Frage eines Briten, ob man müde sei, sollte niemals mit einem kurzen 'ja' oder 'nein' beantwortet werden. 'Wenn ich solch eine Frage stelle, will ich nicht wirklich wissen, ob jemand ausgeschlafen hat oder nicht. Die Frage dient vielmehr der Beziehungspflege und enthält die Botschaft: Ich bin an Dir interessiert, ich will wissen, wie es Dir geht. Und ich möchte mich mit Dir unterhalten', erklärte Bob Dignen, Direktor des Trainingsinstituts für Sprachen und interkulturelle Kommunikation York Associates, auf der von ICWE veranstalteten Konferenz 'Sprachen & Beruf'. Das von Dignen angeführte Beispiel veranschaulicht, was auf der Veranstaltung für Fremdsprachen und Business Kommunikation vom 30. Mai bis 1. Juni 2005 in Düsseldorf eine der Hauptbotschaften war: Für eine erfolgreiche internationale Kommunikation bedarf es mehr als das rein technische Beherrschen der jeweiligen Landessprache. Um sich richtig verstehen zu können und Missverständnissen vorzubeugen, spielt vor allem auch interkulturelle Kompetenz eine wesentliche Rolle. Das lässt sich sogar empirisch nachweisen, wie Michael G. Gates von Richard Lewis Communications zeigte. Er präsentierte eine Studie von KPMG, die herausgefunden hatte, dass das Scheitern von Fusionen zum größten Teil auf die kulturellen Unterschiede der Mitarbeiter zurückzuführen ist.

Interkulturelle Sensibilität entwickelt sich stufenweise

Interkulturelle Kompetenz ist allerdings mehr als die Dos und Don`ts von anderen Ländern zu beachten. 'Die Mitarbeiter müssen den eigenen kulturellen Bezugsrahmen verlassen', umriss Dignen, was interkulturelle Kompetenz wirklich ausmacht. Dass es auf diesem Weg verschiedene Stationen gibt, zeigte Patrick Schmidt, Geschäftsführer von American-German Cross-Cultural Consulting. Er präsentierte das Developmental Model of Intercultural Sensitivity nach Milton Bennett, das Basis für das von ihm und Mitch Hammer entwickelte 'Intercultural Development Inventory (IDI)' ist. Bei dem IDI handelt es sich um ein Tool zur Erfassung der interkulturellen Kompetenz einer Person. Bennetts Modell unterteilt den Grad der interkulturellen Sensibilität grundsätzlich in zwei Stufen: Menschen, die sich auf der Stufe 'ethnocentric' bewegen, sehen die eigene Kultur als zentral an. Dabei werden wiederum drei Stadien unterschieden: 1) Kulturelle Unterschiede werden komplett ignoriert. 2) Stereotype Bilder über andere Kulturen herrschen vor. 3) Kulturelle Unterschiede werden zwar wahrgenommen, aber nicht richtig reflektiert. Menschen, die sich auf der Stufe 'ethnorelative' bewegen, betrachten hingegen die eigene Kultur immer im Kontext mit anderen Kulturen. Auch hier gibt es drei Stadien: 1) Es herrscht eine generelle Offenheit und Neugierde für kulturelle Unterschiede. 2) Die Person bringt große Empathie für andere Kulturen mit und kann sich in die Empfindungen von Mitgliedern einer fremden Kultur gut einfühlen. 3) Es handelt sich um so genannte 'cross-cultural swinger', die mehrere Weltsichten teilen.

Es geht nicht um die interkulturelle Kompetenz

Um Mitarbeiter interkulturell fit zu machen, sind einheitliche interkulturelle Trainings im Übrigen der falsche Weg. Das zumindest ist aus den Ausführungen von Indrani Nottebrock zu schließen. 'Welche interkulturelle Kompetenz Ingenieure in virtuellen internationalen Teams oder Projektmitarbeiter im Auslandseinsatz brauchen, kann nicht pauschal beantwortet werden', sagte die Mitarbeiterin der Carl Duisberg Centren gGmbH, Köln. Die interkulturelle Kompetenz von Mitarbeitern sei vielmehr entsprechend ihres jeweiligen Einsatzgebietes, ihres Umfeldes und ihrer spezifischen Aufgaben zu definieren und zielgerichtet zu entwickeln. Um für internationale Tätigkeiten bzw. für Auslandsaufenthalte vorzubereiten, setzen die Carl Duisberg Centren das Instrument 'The International Profiler (TIP)' von Worldwork, London, ein. 'Ziel dieses Tools ist es nicht, Mitarbeiter in die Kategorien 'interkulturell geeignet' bzw. 'interkulturell ungeeignet' einzuordnen', erläuterte Nottebruck. Vielmehr besteht der Ansatz des Instruments darin, Ausprägungen und Tendenzen des kommunikativen Verhaltens, des Kontaktaufbaus, der Entscheidungsfindung, des Arbeits- und Führungsstils u.ä. eines Mitarbeiters zu erfassen und vor dem Hintergrund seiner künftigen internationalen Aufgaben zu analysieren. 'Letztlich geht es darum, dass der Mitarbeiter sein persönliches Kompetenzprofil reflektiert und sensibel mit seinen Stärken und Schwächen im interkulturellen Kontext umzugehen lernt', so Nottebrock.

Interkulturelle Kommunikation heißt Sensibilität und Reflexion

Die Begriffe 'Sensibilität' und 'Reflexion' waren auf der Konferenz im Übrigen mehr als einmal zu hören. So wies Trainer Dignen nicht nur mit seinem eingangs erwähnten Beispiel der Müdigkeitsfrage darauf hin, dass in der interkulturellen Kommunikation stets ein hohes Maß an Sensibilität und Einfühlungsvermögen nötig ist. 'Es muss immer geschaut werden: Ist eine Frage wirklich eine Frage oder soll damit ein Small-Talk eingeleitet werden? Ist eine Information bloße Information oder verbirgt sich dahinter eine Zurechtweisung bzw. Kritik? Werden Argumente vorgebracht, um zu überzeugen oder ist die Absicht des Gesprächspartners, etwas einzufordern?'

'Wir müssen verstehen, wie Menschen miteinander kommunizieren2, brachte es Prof. Dr. Kurt Kohn von der Universität Tübingen auf den Punkt - und bemängelte im gleichen Atemzug: 'Beim Thema Sprachenlernen wird der reflektierte Umgang mit der Sprache kaum berücksichtigt.' In der Sprachlehrer-Ausbildung werde dieser Bereich gar völlig ignoriert. Eine sprachlich-fachliche Professionalisierung der Lehre ist laut Kohn daher dringend erforderlich.

Fremdsprache muss mit anderen Skills gekoppelt werden

Zur Professionalität eines Sprachtrainers gehört nach Meinung von Kohn zudem, dass der Trainer sein Sprachlehrangebot auf das jeweilige Unternehmen abstimmt. 'Ein Sprachlehrer muss wissen, was z.B. im Bereich Technical English in einem Unternehmen von Relevanz ist. Vor diesem Hintergrund sollte er seine Trainings auf verschiedenen Stufen spezifizieren', so der Professor.

Damit sich die Trainer besser auf die Henkel KgaA einstellen können, bietet das Düsseldorfer Unternehmen sogar Unterstützung an. Laut Winfried Albrink, Leiter Fortbildung Deutschland bei Henkel, wird in Seminaren über die für das Unternehmen relevanten Kommunikations-Skills informiert. Henkel verbindet Sprachtrainings nämlich mit der Vermittlung jener Skills, die für die jeweiligen Erfordernisse am Arbeitsplatz relevant sind. 'Wir bieten z.B. Kurse an, die die Sprachkompetenz im Bereich Management und Leadership steigern sollen', erläuterte Albrink. Damit wurde einmal mehr deutlich: Das Thema Fremdsprache kann im Unternehmenskontext nicht isoliert betrachtet werden. Das Erlernen einer Sprache muss vielmehr im Zusammenhang mit jenen fachlichen bzw. sozialen Skills gesehen werden, die für das Unternehmen wichtig sind.
Autor(en): (pwa)
Quelle: Training aktuell 07/05, Juli 2005
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