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DGFP-Kongress 2004: 'Personalarbeit muss messbar, maßvoll und finanzierbar sein'

Die angespannte wirtschaftliche Situation geht auch an der Zunft der Personalmanager nicht vorbei. Das zeigte der Kongress und die Messe der Deutschen Gesellschaft für Personalführung Mitte Juni in Wiesbaden. 850 Teilnehmer waren gekommen, um sich über die Zukunft ihrer Arbeit zu informieren.

Mit dem Motto 'Menschen machen den Unterschied' hatte die Deutsche Gesellschaft für Personalführung ihren 12. Kongress überschrieben. Doch trotz des eingängigen Slogans beherrschten eher Fragen zur Zukunft der Personalfunktion die Diskussionen und Redebeiträge vom 17. bis 18. Juni 2004 in Wiesbaden. Denn die Rezession macht auch vor den Personalern nicht Halt. 'Mehr Leistung mit weniger Mitarbeitern erbringen', beschrieb Günther Fleig, Personalvorstand von DaimlerChrysler, die momentane Situation.

Off-Shoring und Outsourcing - neue Themen für Personaler

Die Personaler stehen damit vor für sie neuen Herausforderungen. 'Off-Shoring und Outsourcing sind auch Themen für das HR-Management', merkte etwa Stefan Lauer, Personalvorstand der Lufthansa, an. Welche Dienstleistungen Unternehmen inzwischen extern einkaufen können, verdeutlichte die parallel stattgefundene Messe Personal & Weiterbildung. 206 Aussteller (bisheriger Rekord) zeigten, was Unternehmen auslagern können: von der Administration der Mitarbeiterdaten über das Bewerbermanagement bis hin zur Weiterbildung. 'Messbar, maßvoll und finanzierbar muss Personalarbeit sein', fasste Lauer die Anforderungen in drei Worten zusammen.

Profitabilität gilt auch für die Personalarbeit

Der redegewandte Personaler ließ ohnehin keinen Zweifel daran, dass die Personaler mehr
Effizienz in ihre Arbeit bringen müssen. Augenmaß und Vernunft seien in der Vergangenheit bisweilen abhanden gekommen. Lauer gab ein Beispiel aus seinem eigenen Unternehmen: Bei der Lufthansa gibt es 125 Teilzeitmodelle, die in der Organisation - von Vereinbarungen mit dem Linienmanagement bis zur Gehaltsabrechnung - abgebildet werden müssen. Ein immenser, kostenträchtiger Aufwand. 'Die ökonomischen Rahmenbedingungen zwingen uns da zum Überlegen: Was gehört zur Grundversorgung? Wo hört die Inidividualisierung auf? Wo sind Grenzen der Finanzierbarkeit?' Für Lauer jedenfalls ist die Spitze erreicht. 'Vieles ist nice to have, aber es gilt das Primat der Profitabilität - auch für das Personalmanagement', nahm der Lufthansa-Vorstand für viele Personaler sicherlich ungewohnte Worte in den Mund.

Dass die Personalmanager betriebswirtschaftlicher denken müssen, ist zwar keine neue Forderung, offensichtlich hat die vielerorts fehlende unternehmerische Denke aber inzwischen Folgen gehabt. Vielen Personalern ist es nicht gelungen, ihren Beitrag zur Wertschöpfung unter Beweis zu stellen. Einige Unternehmen haben daher ihre Personalvorstände abgeschafft bzw. die HR-Funktion degradiert.

Anlass genug für Andreas Schleef, einst Personalvorstand von Audi, jetzt Vorstandschef von Seat, die Kongressteilnehmer aufzufordern, ihr Aufgabenverständnis zu klären. Schleef unterschied zwischen
einer konsolidierend-gestaltenden und einer strategischen Personalpolitik. Erstere klärt Fragen wie: Welcher Personalbedarf ist nötig? Welche Mitarbeiterstruktur erfordert der Alltag? Zweitere meint die Einbeziehung der Personalfunktion in unternehmerische Entscheidungsprozesse.

'Erst in der Kombinatorik wird die Personalfunktion als unternehmerische Funktion wirksam', erläuterte Schleef, dessen Werdegang vom Personalvorstand zum Vorstandschef als Ausnahmekarriere gilt. Schleef kritisierte die Undurchlässigkeit der HR-Funktion. 'Potenzialträger zieht es in den Vertrieb, in die Forschung oder Entwicklung. In das Personalressort wollen sie nicht rein. Und die Personaler kommen nicht raus.' Die Folge seien Schornsteinkarrieren. Laut Schleef wird daher eine nachhaltige Imageveränderung gebraucht.

DGFP liegt Professionalisierung am Herzen

An einer solchen arbeitet u.a. die DGFP. Die Qualifizierungs- und Professionalisierungsthematik liegt der Gesellschaft besonders am Herzen, wie DGFP-Geschäftsführer Hans Böhm betonte. Daher hat die DGFP - ganz entgegen ihrer ursprünglichen Überzeugung - im vergangenen Jahr professionelle Standards für das Personalmanagement definiert. Gemündet sind diese in ein dreistufiges Aus- und Weiterbildungsprogramm namens ProPer (vgl. TA 05/03). Während des Kongresses stellte die DGFP zudem ihren so genannten PIX vor, einen Index, mit dem der Professionalisierungsgrad des Personalmanagements in deutschen Unternehmen gemessen werden kann. Bei einer Befragung im Mai 2004 unter 250 Unternehmen hatte PIX ergeben, dass lediglich ein Drittel der Personalressorts professionell gemanagt werden.

Dass sich am Standing der Personalmanager etwas verändern muss, verdeutlichte auch eine Aussage von Stefan Lauer über seine eigene Funktion. Die Lufthansa hatte im Zuge eines schlanken Managements Mitte 2003 die Anzahl der Vorstände von sieben auf drei reduziert. Seitdem ist Lauer nicht mehr 'nur' verantwortlich für Personal, sondern er verantwortet zudem die Geschäftsfelder Technik, Logistik, Catering, IT-Services. Lächelnd kommentierte Lauer seine Erfahrung mit der Erweiterung: 'Man wird ernster genommen, wenn man auch
etwas anderes außer Personal ordentlich macht.'
Autor(en): (Nicole Bußmann)
Quelle: Training aktuell 07/04, Juli 2004
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