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3. Jahreskongress 'Personalentwicklung': Überzeugen mit und ohne Zahlen

Wie können Personalentwickler Vorstand und Geschäftsleitung vom ökonomischen Nutzen ihrer Arbeit überzeugen? Neue Antworten auf diese Frage versprach der 3. Jahreskongress 'Personalentwicklung', den ManagementCircle, Eschborn, Mitte November 2004 in Köln veranstaltete. Und wirklich: Neben altbekannten Lösungen wie Kennzahlen in der PE und Bildungscontrolling wurden auch neue Ansätze diskutiert, die sich kritisch mit der Forderung nach Wirtschaftlichkeit auseinander setzten.

'Der natürliche Feind des HR-Managers ist der Controller.' Mit diesem Satz erntete Dr. Gunther Olesch, Personaler und Mitglied der Geschäftsleitung der Phoenix Contact GmbH & Co. KG in Blomberg, auf dem diesjährigen Jahreskongress 'Personalentwicklung' große Zustimmung. Zahlreiche der rund 100 Kongressteilnehmer scheinen die bittere Erfahrung gemacht zu haben, dass wohl konzipierte Projekte auf ihren ökonomischen Nutzen hin abgeklopft und schließlich als zu teuer zu den Akten gelegt wurden. Entsprechend lautete die Frage, die alle bewegte: Wie können Con-trolling und Geschäftsführung von Sinn und Nutzen der PE-Maßnahmen überzeugt werden?

PE-Projekte weniger detailliert vorstellen

Jedenfalls nicht, indem man versucht, selbst alles mit Zahlen zu belegen, so die überraschende Botschaft von Gunther Olesch. Denn, so seine Überzeugung: 'Wenn man sich darauf festnageln lässt, alles mit Zahlen zu belegen, ist man geliefert.' Statt dessen empfiehlt Olesch den Personalentwicklern, neue Wege zu beschreiten. Sinnvoll sei es z.B., nicht die Kosten, sondern den Nutzen eines Projektes in den Vordergrund zu stellen und das Anliegen engagiert und überzeugt vorzutragen. Zudem sollten PE’ler ihre Präsentationen weniger detailverliebt gestalten: 'Wenn man einer Führungskraft alle Faktoren eines Assessment Centers auseinander setzt, wird sich die Begeisterung in Grenzen halten.' Darüber hinaus können PE’ler laut Olesch einiges von den Vertriebsleuten lernen: 'Die bleiben immer am Ball und geben nie auf - auch nicht, wenn sie schon mal eine Absage einstecken mussten.'

Das Management bei der Eitelkeit packen

Ganz ähnlich argumentierte Johannes Thönneßen. Der Geschäftsführer der MWOnline GmbH in Dormagen ist davon überzeugt, dass sich die Personalentwickler beim Thema Wirtschaftlichkeit unnötig das Leben schwer machen. Thönneßen, der online Infos und Hilfestellungen u.a. zu Personalentwicklungsthemen bereitstellt, argumentierte: 'Wo es konkrete Kennziffern gibt, ist nichts gegen das Zahlenspiel einzuwenden. Aber oft werden die Zahlen auf zu viele Annahmen gestützt, die das Management nicht überzeugen können.' Die Personalentwickler müssten sich fragen, ob sie sich auf das Spiel mit der Wirtschaftlichkeit einlassen und wirklich alles belegen wollen. 'Schließlich gibt es auch andere Ecken, an denen man das Management packen kann - z.B. ihre Eitelkeit', so Thönneßens Credo. Welche Führungskraft würde beispielsweise einem Projekt die Zustimmung verweigern, das ihr Standing als progressiver Trendsetter eindrucksvoll unter Beweis stellen kann? Eine weitere Schwierigkeit der Personaler in Thönneßens Augen: die Neigung, all ihre Themen zur Chefsache zu erklären. 'Klar muss bei allen Maßnahmen das Commitment des Managements eingeholt werden: Ob Changemanagement oder CRM, wenn etwas funktionieren soll, muss die Führungskraft dahinter stehen. Aber der Chef fühlt sich schnell überfordert, wenn er alles abnicken und unterstützen muss.' Thönneßens These: Personalentwickler haben es leichter, wenn sie sich zuerst an Manager wenden, die offen für Personal-Themen sind - auch wenn diese nicht im Top-Management, sondern ein oder zwei Etagen tiefer sitzen.

PE zielorientiert aufstellen

Eine weniger progressive Herangehensweise, sich die Unterstützung der Geschäftsführung zu sichern, schlug Susanne Alwart vor. Die Inhaberin des Trainingsunternehmens Heinze & Alwart, Hamburg, plädierte dafür, die PE in Zukunft nicht mehr angebots- oder bedarfsorientiert, sondern zielorientiert aufzustellen: 'In Anlehnung an die Unternehmensziele, die top down heruntergebrochen werden, setzt sich jeder Mitarbeiter - nach Rückkopplung mit seinem Vorgesetzten - eigene Ziele, für deren Erreichung, z.B. über Weiterbildungsmaßnahmen, er dann selbst verantwortlich ist.' Auf diese Weise, so Alwart, läuft die PE mit den Unternehmenszielen konform und trägt zu deren Erreichung bei. Positiver Nebeneffekt: Der Mitarbeiter gehe motivierter in die Trainingsmaßnahme: 'Schließlich wird er daran gemessen, ob er seine Ziele erreicht, und hat deshalb ein großes Interesse daran, sich weiterzuentwickeln.'
Autor(en): (Stefanie Bergel)
Quelle: Training aktuell 01/05, Januar 2005
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