HR_retention

Variable Vergütung

Ziele für mehr Leistung

Prämien, Boni, Optionspläne: Die leistungs- und erfolgsorientierte Gehaltszahlung rückt in den Fokus von Unternehmen. Ein variables Vergütungssystem zu entwickeln, das die Akzeptanz der Mitarbeiter findet, stellt die meisten Firmen jedoch vor eine schwierige Aufgabe. Vergütungs-Experte Gunther Wolf zeigt, worauf zu achten ist.
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Eigentlich klang es ganz gut, was der Geschäftsführer auf der Betriebsversammlung bekannt gab: 'Neben dem festen Gehalt erhalten die Mitarbeiter des Unternehmens künftig eine variable Vergütung, die sich am Erreichen individueller Performanceziele bemisst und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens berücksichtigt.'

Doch statt Begeisterung verbreitete sich an einen Bienenschwarm erinnerndes Gemurmel. Zu viele Fragen schwirrten den Mitarbeitern durch den Kopf: Wird die variable Vergütung on top gezahlt oder will man an unser Festgehalt? Geht die gute Zusammenarbeit über den Jordan, wenn alle jetzt nur ihren eigenen Zielen hinterher hecheln? Werden die Ziele so hoch gesetzt, dass sie eventuell gar nicht erreicht werden können? Und was geschieht, wenn die Ziele nicht erreicht werden?

Nur wenige andere unternehmerische Entscheidungen treffen auf solch hohe Aufmerksamkeit der Belegschaft wie die variable Vergütung. Kein Wunder, hat diese Vergütungsform für die Mitarbeiter doch im wahren Sinne des Wortes eine existenzielle Bedeutung. Personaler sollten daher mit dem Thema vorsichtig umgehen. Ihnen sollte stets bewusst sein, dass variable Vergütung nicht nur dabei unterstützt, Leistungsanreize und Werte zu schaffen, Prozesse zu verbessern, Kosten zu senken und die richtigen Mitarbeiter zu binden. Mit variabler Vergütung können auch Werte vernichtet sowie Mitarbeiter demotiviert werden.

Extras:
  • Variable Vergütungsmodelle im Vergleich
  • Aktionsplan: Wie die Umstellung auf variable Vergütung gelingt
Autor(en): Gunther Wolf
Quelle: manage_HR 04/10, Oktober 2010, Seite 20-24
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