Diverser denken

Michail war neu im HR-Team eines großen Telekommunikationsunternehmens – und ein echtes Multitalent. In der erst kurzen Zeit seiner Anstellung hatte er bereits Dutzende kleinere und größere Feuer gelöscht. Kein Wunder, dass die Führungskraft des gebürtigen Griechen so glücklich über den Neuzugang war und immer wieder betonte, wie sehr sie die Verstärkung ihres Teams durch Michail schätze.

Ihr Glück währte allerdings nicht lange: Nach einigen Wochen reichte Michail seine Kündigung ein. Auf die Frage nach dem Grund, antwortete er prompt und erstaunlich direkt: Eigentlich gefiele ihm die Arbeit im Unternehmen, allerdings hapere es am „Cultural Fit“ und entsprechend auch an der Beziehung zu Kolleginnen und Kollegen sowie zu den Führungskräften. Michails Teamleiterin trafen diese Worte wie ein Schlag aus heiterem Himmel – schließlich hatte sie immer den Eindruck gehabt, Michail sei gut eingebunden, fühle sich akzeptiert und zugehörig.

In vielen Unternehmen mangelt es an echter Offenheit

Dass sich die Wahrnehmung der Führungskraft so sehr von der ihres Mitarbeiters unterschied, ist nichts Ungewöhnliches – zumindest laut einer Studie des Dienstleistungsunternehmens Accenture unter mehr als 30.000 Mitarbeitenden und mehr als 1.700 Führungskräften aus 28 Ländern. Von den befragten Führungskräften sind 68 Prozent der Ansicht, sie würden eine Unternehmenskultur schaffen, in der sich alle – und zwar vor allem auch Mitarbeitende aus anderen Kulturkreisen – zugehörig fühlen. Von den Beschäftigten stimmen dem allerdings nur 36 Prozent zu. Und auch im Hinblick auf die Beteiligung „aller“ scheinen die Meinungen – insbesondere hierzulande – weit auseinanderzugehen: Der Anteil an Mitarbeitenden, die sich nicht genug einbezogen fühlen, ist fast zweimal höher, als Führungskräfte glauben.

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