Kompetenzen kartografieren

Hintergrund

Unsere Arbeitswelt ist im rasanten Wandel begriffen – durch neue Technologien, sich verändernde Geschäftsmodelle und moderne Team- und Führungskulturen. Zusätzlicher Transformationsdruck entsteht durch Krisen, die mit steigender Schlagzahl und wachsender Wucht durch die (Wirtschafts-)Welt fegen. Welche Kompetenzen Unternehmen, Abteilungen, Teams benötigen, um die Transformation zu gestalten, beschreiben sogenannte Future-Skills-Konzepte. Dabei fokussieren sie vor allem auf übergeordnete Kompetenzen wie Reflexionsfähigkeit, Kooperation oder Innovationsvermögen, die Beschäftigte in die Lage versetzen, selbst ins Handeln zu kommen, auch und gerade dann, wenn noch gar nicht klar ist, wie es weitergeht.

Ein besonders überzeugendes Future-Skills-Modell ist unserer Meinung nach das der Forschungsgruppe NextEducation, das 17 Kompetenzen auf drei Ebenen definiert (siehe Kasten). So gut dieses Framework auch beschrieben ist, wirkt es – genau wie vergleichbare Ansätze – zunächst jedoch komplex und erzeugt auf Anwenderseite wahrscheinlich erst einmal mindestens ebenso viele Fragezeichen wie Antworten: Wie sollen all diese Kompetenzen neben dem Alltagsgeschäft in eine Personalstrategie einfließen und entwickelt werden? Wo anfangen und worauf den Fokus legen?

An diesem Punkt setzt die Methode „Transformation Mapping“ an. Sie gibt einen systematischen Weg vor, die wirksamsten Future Skills für die eigene Situation zu priorisieren und genau die Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten, die zur Organisation passen. Dabei geht es nicht nur darum, neue Weiterbildungsinhalte zu identifizieren, sondern auch darum, bestehende Strukturen zu hinterfragen und bei Bedarf neue zu schaffen, die auf die Entwicklung der entsprechenden Kompetenzen einzahlen. Allgemeiner ausgedrückt: Es geht um die Entwicklung einer lernförderlichen Kultur, die Mitarbeitende aktiviert und einbindet.