Das Ziel ist hoch gesteckt: HR-Ressorts wollen Business-Partner, Competence-Center, Service-Center und Change-Manager zugleich sein. Jedoch hinken die Personalabteilungen ihrem gewünschten Selbstverständnis hinterher. Das geht aus der Kienbaum-HR-Strategie-Studie 2005 hervor, für die die Unternehmensberatung Personalleiter und HR-Experten aus 66 Unternehmen des deutschsprachigen Raums befragte.
Die Rolle des Business-Partners, also die des Beraters des Linienmanagements in der Entwicklung und Umsetzung der Unternehmensstrategie, streben laut Studie 86 Prozent der Personalabteilungen an.
Dass sie diese Rolle bereits einnehmen, sagen indes nur knapp 40 Prozent der befragten Personaler. Vor dem Hintergrund der Ergebnisse der Vorjahreserhebung nimmt sich dieses Resultat jedoch erstaunlich hoch aus: Bei der HR-Strategie-Studie 2004 gaben nämlich lediglich 16 Prozent der befragten Personaler an, dass sie die Rolle des Business-Partners innehätten.
Ein möglicher Grund für diese Entwicklung: 'Die anhaltende Diskussion in den Fachzeitschriften zum Thema Personalabteilung als Business-Partner hat dazu beigetragen, dass Personaler diese Rolle verstärkt wahrnehmen', mutmaßt Robert Girbig, der Leiter der Studie.
Ein zweites zentrales Ziel der Personalabteilungen ist es, sich als Competence-Center aufzustellen. Rund 85 Prozent der befragten HR-Ressorts halten es für wichtig, Personalprogramme und -instrumente zur Unterstützung der Unternehmensstrategie zu entwickeln. Doch auch hier besteht noch deutliches Verbesserungspotenzial: Nur ca. ein Viertel der HR-Ressorts gab an, tatsächlich schon Competence-Center zu sein. Berater Girbig: 'Einzelne Konzepte der HR-Ressorts sind von sehr hoher Qualität - z.B. Führungskräfteprogramme. Es fehlt aber oftmals an der Vernetzung der Instrumente in einem ganzheitlichem Ansatz, wie der qualitativen und quantitativen Personalplanung.'
Als Change-Management-Einheit Veränderungsprozesse zu begleiten sehen 80 Prozent der Befragten als eine Kernaufgabe des HR-Ressorts. Wahrgenommen wird diese Aufgabe allerdings erst von rund einem Drittel der befragten Personalabteilungen. Deutlich stärker gelebt wird dagegen bereits die Rolle des Service-Centers, das administrative Personalserviceleistungen kostengünstig abwickelt: 46 Prozent der HR-Ressorts sagen, dass sie diese Rolle bereits erfüllen; 77 Prozent der befragten Personaler halten sie für wichtig.
Prinzip des HR-Ressorts: Ein Ansprechpartner pro Kunde
Die Differenzierung in die vier Rollen Business-Partner, Competence-Center, Service-Center und Change-Management-Einheit, die HR-Ressorts einnehmen (wollen), spiegelt sich auch in der Aufbauorganisation der Personalbereiche wider. 44 Prozent der befragten Personalressorts gaben an, dass sie diese Rollentrennung organisatorisch abbilden.
Dies geht in der Regel einher mit der Umsetzung des 'One-Face-to-The-Customer-Prinzips'. Das heißt: Die Kunden des Personalbereichs haben für alle Anliegen nur einen Ansprechpartner. Für die Führungskräfte ist es etwa der HR-Business-Partner, für die Mitarbeiter das HR-Service-Center. Rund 40 Prozent der befragten Unternehmen folgen diesem Prinzip.
Eine Zielgruppe, auf die Personaler verstärkt ihr Augenmerk richten, sind die Top-Manager. Bereits in 50 Prozent der befragten Unternehmen gibt es HR-Einheiten, die sich ausschließlich der Beratung und Betreuung des Top-Managements widmen.
Unter den großen Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern besitzen sogar vier Fünftel eine solche Einheit. 'Im Top-Management verfügen Personaler über den größten Werthebel', erklärt Studienleiter Girbig diese Zielgruppenorientierung der HR-Ressorts. 'Besonders die Sicherung der Nachfolgeplanung für Top-Executives ist zentraler Baustein des Unternehmenserfolges.'
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