„Wer Einstiegsjobs streicht, schafft seinen eigenen Fachkräftemangel“

„Kannst du kurz telefonieren? Ich weiß nicht mehr, was ich machen soll.“ – Diese Nachricht erreichte mich spätabends an einem Sonntag. Sie kam von einer ehemaligen Teilnehmerin meines Mentoringprogramms – Masterabsolventin einer renommierten Auslandsuniversität –, mehrere Praktika, Praxiserfahrung, ehrenamtlich aktiv. Aus HR-Perspektive also eigentlich ein Glücksgriff. Doch am Telefon erzählte sie mir: Sie hat schon 70 Bewerbungen verschickt – und oft gar keine Antwort bekommen. Wenn doch, dann meist denselben Satz: „Wir haben uns für jemanden mit mehr Berufserfahrung entschieden.“ Oder, alternativ: „Starten Sie doch erst einmal mit einem Praktikum bei uns.“ Das ist kein Einzelfall. Ich höre solche Geschichten derzeit häufig in meinem Umfeld, von Menschen in ihren Zwanzigern. Menschen, die sehr gut qualifiziert sind und motiviert ins Berufsleben starten wollen und nun vor einer Tür stehen, die verschlossen scheint. Was steckt dahinter?

Der Arbeitsmarkt verändert sich derzeit stark. Eine große Auswertung von Stepstone zeigt: Im ersten Quartal 2025 lag der Anteil ausgeschriebener Einstiegspositionen 45 Prozent unter dem Fünfjahresdurchschnitt. Besonders ausgedünnt sind büro- und backofficenahe Bereiche; robuster bleiben Jobs mit direktem Menschenkontakt. Der Future of Jobs Report des World Economic Forum (2025) verweist unterdes auf eine Doppelbewegung: Millionen Tätigkeiten verändern sich oder entfallen bis 2030, gleichzeitig entstehen aber auch neue Rollen. Netto gibt es demnach nicht zwingend weniger Arbeit, aber es gibt einen Aufgabenwandel.

Die OECD beschreibt diesen Wandel präzise: Routine sinkt, der Anteil an Abstimmung, Problemlösen und Kommunikation steigt – und zwar quer durch viele „White Collar“-Profile. Was demnach wegfällt, sind ganz besonders jene Jobs, mit denen Newcomer von der Uni ins Berufsleben starten: Recherche-, Sortier- und Auswertungsarbeiten, das Erstellen einfacher Textentwürfe. Zuarbeitsjobs also, die bisher ein Übungsfeld für den Anfang waren. Sie fallen weg, weil Künstliche Intelligenz diese Aufgaben heute in Minuten oder Sekunden erledigt. Der Raum, in den Jobstarter „hineinkommen“ ist durch KI regelrecht geschrumpft. Als Verstärker wirkt bei diesem Prozess die aktuell schwächelnde Konjunktur. Denn wenn Budgets knapp sind, trifft der Rotstift zuerst Rollen, deren Nutzen in der Bilanz nicht sofort sichtbar ist – eben Juniorstellen mit Einarbeitungszeit, Einstiegsmodelle, die zunächst auf Beobachten statt auf Mitgestalten und Eigeninitiative setzten.

Für Unternehmen müsste das nun eigentlich heißen: die Jobeinsteiger früher in Verantwortung bringen, sie schnell in Aufgabenbereiche einbeziehen, die von KI nicht übernommen werden können. Da der alte Puffer weg ist, müsste der Einstieg für den Nachwuchs jetzt also grundlegend anders konstruiert werden. Doch das scheint vielen Unternehmen noch nicht bewusst zu sein. Es ist paradox: Während überall vom Fachkräftemangel die Rede ist, verengen viele Betriebe die Quelle ihrer zukünftigen Fachkräfte, indem sie scheinbar überflüssig gewordene Einstiegsstellen kurzerhand streichen.

Kurzfristig scheint das vernünftig. Langfristig kippt diese Strategie jedoch in eine stille Kostenfalle: Wer heute auf Nachwuchs verzichtet, zahlt morgen doppelt – mit teuren Zukäufen, längeren Vakanzen und teuren Nachbesetzungen. Noch gravierender sind die unsichtbaren Verluste: weniger Vielfalt im Denken, ein abreißender generationsübergreifender Austausch, geringere Kundennähe, gebremste Lernkurven und ein Kulturverlust, weil Perspektiven und Dynamik fehlen.

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Wer heute sagt „Wir holen Einsteigerinnen und Einsteiger erst, wenn es wieder läuft“, verschiebt ein strukturelles Problem in die Zukunft – und vergrößert es dadurch nur. Die Logik der nächsten Jahre lautet nicht „weniger Menschen“, sondern andere Arbeitsteilung: Menschen kuratieren, begründen und entscheiden, während Technologie verdichtet, entlastet und dokumentiert. Das verlangt frühe Verantwortung und klare Qualitätsmaßstäbe. Genau das, was viele Nachwuchskräfte leisten wollen – wenn man es ihnen zutraut und sie mit Haltung, Feedback und echten Aufträgen unterstützt.

Viele Einsteigerinnen und Einsteiger erleben jedoch gerade eine Vertrauenslücke. Das erfahre ich immer häufiger in Gesprächen mit jungen Menschen aus meiner Generation. Nach zig Bewerbungen ohne Antwort, nach unzähligen Standardabsagen und „Erst mal Praktikum“-Angeboten kippt Engagement in die Sinnfrage: Warum noch maximal reinhängen, wenn Leistung offenbar nicht zählt und mir niemand eine echte Chance gibt?

Genau hier liegt ein unterschätzter Hebel für Unternehmen, ein wirklicher Wettbewerbsvorteil im Recruiting. Wer jetzt Zutritt schafft, Verantwortung zumutet und sichtbar macht, dass Beiträge zählen, gewinnt Talente, die anderswo in Warteschleifen festhängen. Auf bessere Konjunktur zu warten, ist daher eine verpasste Chance. Wer bereits heute in Nachwuchstalente investiert, handelt mit Weitsicht, denn ohne belastbare Einstiege trocknet mittelfristig die Entwicklungslinie aus, und zwar genau dort, wo später Projektleitung, Prozessverantwortung und Qualitätsmaß entstehen. Einstiege bewusst zu öffnen, sichert daher die Zukunftsfähigkeit einer jeden Organisation und schafft Vertrauen, weil sichtbar wird, dass Leistung und Potenzial früh zählen.

Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger sollten daher vom ersten Tag an mitten ins Geschehen geholt werden; sie sollten nicht nur zuschauen, sondern mit konkreten Aufgaben beitragen. Das kann heißen: die Vorbereitung von Kundenterminen übernehmen, Team-Workshops mitmoderieren, bei entscheidungsrelevanten Runden mitarbeiten und so Themen, Menschen und Abläufe schnell kennenlernen, inklusive Netzwerkaufbau. KI wird dabei gezielt als Werkzeug genutzt, doch den Unterschied machen weiterhin die menschlichen Stärken: Urteilsvermögen, Kontextverständnis, Kreativität, Empathie, Priorisierung, Dialogfähigkeit und Haltung.

Parallel sollten Unternehmen ihre Stellenanzeigen in die Gegenwart holen: drei realistische Erstaufgaben nennen, ein klares Erfolgskriterium formulieren und Rollentitel und -beschreibungen wählen, die die Arbeit von heute auch wirklich abbilden. Und: Onboarding so auslegen, dass in den ersten Monaten sichtbare Ergebnisse entstehen, mit einer festen Ansprechperson und kurzen, regelmäßigen Austauschformaten.

Mein Wunsch an Organisationen: Sehen wir den Einstieg als Investition, nicht als Kostenstelle. Wer Talente früh ernst nimmt, ihnen echte Aufgaben, Feedback und Entwicklung gibt, gewinnt mehr als kurzfristige Entlastung: Er bindet Menschen, bevor sie weiterziehen, und baut genau dort Substanz auf, wo morgen die Senior- und Führungsrollen gebraucht werden. Frühzeitig Verantwortung zu übernehmen, heißt: schnelleres Lernen, stärkere Identifikation, verlässliche Nachfolge. So wird der Einstieg zur Chance für beide Seiten — für Unternehmen, die wachsen, und Menschen, die etwas bewegen wollen.

Foto: Marlow D. Guttmann

Der Autor: Marlow D. Guttmann ist Personal- und Organisationsentwickler. Er gestaltet bei der Evangelischen Stiftung Alsterdorf (ESA-Holding) Strategien und Projekte in den Bereichen Führungskräfteentwicklung, Talentmanagement und digitale Transformation und begleitet deren Umsetzung in der Praxis. Guttmann widmet sich außerdem als Speaker, Dozent und Autor den Themen Zukunft der Arbeit und Künstliche Intelligenz im Kontext von Ethik, Unternehmenswerten und Kultur. Kontakt: marlowguttmann.de