Eigentlich müssten sie ja nach knallharten Auswahlverfahren lechzen, Deutschlands Personaler: Mehr denn je ist es für ein Unternehmen von Bedeutung, seine Wettbewerbsfähigkeit durch eine effiziente Personalpolitik zu erhalten. Das heißt: Eine Firma muss darauf bedacht sein, ihre Stellen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen. Und das ist angesichts der heutigen Bewerberflut keine leichte Aufgabe.
Assessment-Center müssten daher eigentlich stark an Bedeutung gewinnen. Als multiples Auswahlinstrument, das einzelne Verfahren und Übungen in sich vereint - darunter etwa Testverfahren, Postkorbübungen, Rollenspiele und Interviews - wurde das AC schließlich stets als die aussagekräftigste Methode der Berufseignungsdiagnostik gepriesen. Doch genau das Gegenteil ist der Fall: Die Anwendungshäufigkeit des Assessment-Centers ist rückläufig.
Dies hat sich im Rahmen meiner Diplomarbeit über 'Grenzen und Reichweiten von Personalentwicklungsverfahren' herausgestellt: Bei einer Befragung von rund 30 Großunternehmen in ganz Deutschland wurde schnell klar, dass das AC immer seltener, nämlich bei nur noch 23 Firmen als Methode der Personalauswahl herangezogen wird. Auch in persönlichen Gesprächen mit Experten wird dieser Trend immer wieder deutlich.
Zum Teil liegt die Abkehr vom Assessment-Center wohl darin begründet, dass die Jobsuchenden im Bewerbungskampf professioneller geworden sind. Eine kaum noch zu überblickende Anzahl von Ratgebern und so genannten Testknackern evoziert Arbeitssuchende, die auf die unterschiedlichen Auswahlverfahren immer besser vorbereitet sind. Was die Unternehmen im Assessment-Center zu sehen bekommen, ist deshalb immer seltener authentisches Verhalten.
Extras:
- Neun häufige Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler im AC-Verfahren
- Service: Kurzrezensionen zweier Bücher zu den Themen Personalbeurteilung im Allgemeinen und AC im Besonderen
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