Dosierte Gegenwehr

Es lässt sich kaum eine andere Forderung so widerspruchsfrei erheben wie diese: Organisationen müssen sich verändern. Dieser Ruf nach Veränderung ist nicht nur in den Zirkeln des Fachpersonals innerhalb und außerhalb von Unternehmen eingeübt, sondern zum selbstverständlichen Credo in allen Organisationstypen der modernen Gesellschaft geworden. Aber was ist eigentlich der Grund dafür, dass Change so allgegenwärtig – und übrigens berechtigterweise – angemahnt wird?

Zum einen geht es bei Veränderungen um Anpassungsleistungen in eher technisch-instrumenteller Hinsicht: Redesign von Prozessen, Einführung von Tools und Techniken, Verschlankungsstrategien etc. Es geht um das Schritthalten mit dem Lauf der Dinge, um das Mit-der-Zeit-Gehen. Und auch wenn bei jeder Intervention stets die Kultur einer Organisation reagiert und Veränderungen mehr oder weniger entspannt zulässt, überzeugt fördert, skeptisch bremst oder vehement ablehnt, sind diese nötigen Adaptionen jene Change-Herausforderungen, die vielleicht nicht zielgenau zu managen, doch auf jeden Fall zu handhaben sind. Veränderungen auf dieser Ebene sind machbar und laufen häufig geräuschlos ab, weil es prinzipiell Antworten auf diese Art Probleme gibt.

Widerspruch in sich: Prozesse für Überraschungen

Blicken wir bei der Frage nach dem Grund für nötige Veränderung auf eine zweite und deutlich „mächtigere“ Ebene: Organisationen müssen lernen, mit neuen Dynamiken umzugehen. Das klingt so einleuchtend, dass man gar nicht weiter darüber nachdenken möchte. Allerdings wäre genau das angeraten, wenn man die Definition des Physikers und Organisationstheoretikers Gerhard Wohland ernst nimmt: Dynamik meint die Anzahl der Überraschungen, mit der eine Organisation konfrontiert wird oder die sie selbst erzeugt.

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