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Zuckerbrot und Peitsche

Moralisches Missverständnis

Ulf D. Posé ist Präsident des Ethikverbandes der Deutschen Wirtschaft e.V. Für managerSeminare wirft er in seiner Kolumne 'Der ethische Kompass' regelmäßig einen kritischen Blick auf unser tägliches Handeln in Wirtschaft und Beruf, hinterfragt die Normen, die uns dabei leiten, und stellt allgemein akzeptierte Wertvorstellungen auf den Prüfstand.

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Chefs sind unterschiedlich. Der eine kümmert sich um seine Mitarbeiter, hat jederzeit Verständnis für ihre Probleme. Gute Arbeit wird seiner Meinung nach nur dann geleistet, wenn sich alle verstehen und zufrieden sind. Der andere macht Ansagen wie: 'Ich erwarte, dass Jeder nicht nur sein Bestes gibt, sondern über sich hinaus wächst. Wer dabei nicht mitmacht, bleibt auf der Strecke.' Gute Führungskräfte sind beide nicht.

Mit der Frage, wie Leistung und Zufriedenheit zusammenhängen, hat sich Fred Edward Fiedler beschäftigt. Er wollte 1967 wissen, wie stark Führungsstile und persönliche Eigenschaften von Führungskräften die Leistung von Mitarbeitern beeinflussen und welche Rolle die Arbeitszufriedenheit dabei spielt. Fiedler fand heraus, dass Mitarbeiter erst dann Leistung zeigen, wenn ein Mindestmaß an Unzufriedenheit vorliegt. Dabei genügt bereits die Annahme, die Zufriedenheit könnte nicht andauern, um Mindest-Leistungsbereitschaft zu erzeugen. Ein allzu verständnisvoller Chef erzeugt eine solche Bereitschaft nicht. Bei ihm haben sich zwar alle lieb, jedoch klingelt kein Geld in der Kasse.

Aber außerordentlicher Druck erzeugt ebenfalls keine dauerhaft gute Leistung. Bei dauerhaft hohem Druck fühlt sich der Mitarbeiter nicht mehr anerkannt und geschätzt. Er wird immer unzufriedener und sinkt schließlich in ein Leistungstief. Erst, wenn ihn Panik oder gar Existenzangst quälen, steigt seine Leistungskurve noch einmal steil an. Jetzt aktiviert der Mitarbeiter seine letzten Reserven. Nimmt die Unzufriedenheit jetzt auch nur noch einen Hauch zu, fällt die Leistung abrupt in sich zusammen. Der Chef kann jetzt machen, was er will, der Mitarbeiter hat innerlich gekündigt und verweigert sich total.

Autor(en): Ulf D. Posé
Quelle: managerSeminare 169, April 2012, Seite 47 - 47 , 3993 Zeichen

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