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Management-Development

Kompetenztest für Führungskräfte

Die Mettler-Toledo GmbH setzt im Rahmen ihres Management-Development-Programmes ein Profil- und Entwicklungscenter (PEC) als Diagnose und Förderinstrument ein. Neben der individuellen Entwicklungsplanung jeder einzelnen Führungskraft schafft dieses Instrument eine hohe Akzeptanz für die vereinbarten Entwicklungsschritte.
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Um den Herausforderungen des Marktes und den steigenden Bedürfnissen der Kunden nach hoher Flexibilität und Qualität nachzukommen, entwickelt sich die Mettler-Toledo GmbH Region Central Europe seit Mitte der 90er-Jahre konsequent und kontinuierlich zu einer prozessorientierten schlanken Matrix-Organisation. Mettler-Toledo versteht sich heute als Wertvermittler, der den Kunden dabei unterstützt, seine Prozesse zu optimieren.

Zum einen verfügen die Mitarbeiter, die im Dialog mit den Kunden stehen, über vertiefte Kenntnis der branchenspezifischen Abläufe auf Kundenseite. Zum anderen werden neben den Produkten neue Leistungen angeboten wie Kundenschulungen vor Ort, Organisation von Fachseminaren oder Validierungsunterstützung für Systemlösungen in der Pharma- oder Chemieproduktion. Parallel hierzu wurde eine kooperative Teamstruktur eingeführt. In diesem Zeitraum gelang es dem Unternehmen, in einem stagnierenden bis rückläufigen Markt jährlich ein überproportionales Marktwachstum zu erzielen.

Im Rahmen der organisatorischen Veränderungen und der Abflachung der Hierarchien stiegen besonders die Anforderungen an die mittleren Führungskräfte überproportional. Dabei war ein deutlicher Schwerpunkt im Bereich der strategischen und sozialen Kompetenz feststellbar. Um diesem Bedarf gerecht zu werden, wurde 1999 ein Management-Development-Programm (MDP) entwickelt und eingeführt. Das MDP hat das Ziel, die Führungskräfte im Rahmen eines maximal dreijährigen Programmes proaktiv und zukunftsorientiert zu fördern und sie bei ihrer individuellen Weiterentwicklung zu unterstützen. Die Entwicklung erfolgt dabei nicht anhand von standardisierten Trainingstools, sondern orientiert sich an den aktuellen Stärken und Schwächen der jeweiligen Führungskraft und den Bedürfnissen des Unternehmens.
Autor(en): Peter Hägele
Quelle: management&training 12/00, Dezember 2000, Seite 20-23
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