Kunden-Login


Ihr Warenkorb ist leer
 

Ihr Warenkorb ist leer !

Zwischen Anspruch und Akzeptanz

Kompetenzmanagement

Kompetenzen managen - das tun bis dato noch längst nicht alle Unternehmen. Dabei gilt ein Kompetenzmanagement-System als unverzichtbar für eine strategisch orientierte Personalarbeit. Die Grundlagen für solch ein System zu schaffen, ist allerdings nicht einfach: Einen Königsweg dafür gibt es nicht. Dafür jede Menge knifflige Entscheidungsfragen.

kostenfrei für Abonnenten
von managerSeminare
komplette Ausgabe
als ePaper: 8,50 EUR

Mit dem Kompetenzmanagement in deutschen Unternehmen ist es nicht weit her. Zumindest hat das im Dezember 2006 wieder einmal eine Studie offenbart: Das Fraunhofer Institut IAO hat gemeinsam mit der Managementberatung Mühlenhoff + Partner 149 Personaler nach dem Kompetenzmanagement in deren Firmen befragt. Resultat: Gut 50 Prozent der Betriebe ermitteln Kompetenzen nicht oder nur unregelmäßig. Und nur ein Drittel klärt, welche Kompetenzen aktuell und in Zukunft gebraucht werden.

Dabei gehört gerade dies zum Kompetenzmanagement wie der Topf zum Deckel: Man verschafft sich Klarheit darüber, welche Kompetenzen im Unternehmen relevant sind und welche voraussichtlich an Bedeutung gewinnen werden. Dann klärt man, an welchen Verhaltensweisen sich erkennen lässt, dass eine bestimmte Kompetenz vorhanden ist.

Man fasst die als wichtig erachteten Kompetenzen in einem so genannten Kompetenzmodell zusammen. Und dann richtet man seine HR- und Führungsinstrumente vom Bewerber-Assessment-Center über Stellenprofile und 360-Grad-Feedbacks bis zu Zielvereinbarungsgesprächen auf diesen Katalog hin aus.

Idealerweise sorgt dieses Vorgehen dafür, dass überall im Unternehmen mit demselben Maßband gemessen und dieselbe Sprache gesprochen wird. Es ist nicht mehr der Interpretation des Einzelnen überlassen, was z.B. unter „Teamfähigkeit“ zu verstehen ist. Das sorgt dafür, dass Anforderungen und Leistungserwartungen transparent sind. „Die regelmäßige Erhebung der Kompetenzen sowie der Vergleich von Soll- und Ist-Profilen schaffen erst die Grundlage für zielgerichtete Fördermaßnahmen“, erläutert Frank M. Scheelen, der sich als Unternehmensberater und Inhaber der SCHEELEN AG in Waldshut-Tiengen seit längerem mit dem Thema kompetenzbasierte Personalentwicklung befasst.

Extras:

  • Hilfestellungen fürs Kompetenzmanagement: Vier Instrumente für die Erstellung von Kompetenzmodellen.
  • Mitarbeiterbindung und Komplexitätsreduktion: Fünf Ziele des Kompetenzmanagements.
  • Übergreifend oder positionsspezifisch? Vor- und Nachteile verschiedener Arten von Kompetenzmodellen.
  • Umfrage: Das sind die Erfolgsfaktoren des Kompetenzmanagements und diese Modelle eignen sich am besten - die Meinung der Leser von managerSeminare.
  • Service: Kurzrezensionen von vier Büchern über Kompetenzmanagement und Hinweis auf einen Fachartikel zum Thema sowie auf drei Seminare zur Entwicklung und Implementierung von Kompetenzmodellen.

Autor(en): Sylvia Jumpertz
Quelle: managerSeminare 109, April 2007, Seite 88 - 95 , 30800 Zeichen

ANZEIGE

Suche im Archiv

Weitere Informationen zum Thema


© 1996-2019, managerSeminare Verlags GmbH, Endenicher Str. 41, D-53115 Bonn
Mobile-Ansicht



OK

Wir verwenden Cookies, um Ihre Zufriedenheit auf unserer Website zu steigern. Mit der Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden. Weitere Informationen finden Sie hier