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Management

Internationales Recruiting
© iStock/yuoak
Internationales Recruiting

Grenzen überwinden

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Der Fachkräftemangel spitzt sich immer weiter zu. Gezielte Zuwanderung in den Arbeitsmarkt gilt als wichtiger Teil der Lösung. Allerdings scheinen internationale Bewerberinnen und Bewerber oft nicht zu passen. Und wenn es zu passen scheint, stellt sich häufig nach einiger Zeit heraus, dass es doch nicht matcht. Wie sich Bewerbungen aus anderen Ländern besser interpretieren lassen und worauf bei der Gestaltung des Auswahlprozesses zu achten ist, damit die internationale Liaison gelingt.

Beitrag von Gerhard Hain aus managerSeminare 329, August 2025

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Kulturbedingte Kürze: Wa-
rum internationale Arbeitskräfte oft mehr mitbringen, als ihre Bewerbungsunterlagen versprechen

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Cover managerSeminare 329 vom 25.07.2025Hier geht es zur gesamten Ausgabe managerSeminare 329

Der demografische Gap schlägt zu. In allen Bereichen und auf allen Ebenen werden in deutschsprachigen Unternehmen Arbeitskräfte gesucht. In Deutschland spricht die Bundesagentur für Arbeit von einem zusätzlichen Bedarf von rund 400.000 Arbeitskräften pro Jahr. Im europäischen Ausland ist diese Entwicklung inzwischen ähnlich, was die Situation weiter verschärft, da die Unternehmen auf dem Kontinent zunehmend miteinander um die Fach- und Führungskräfte, aber auch um „einfache“ Arbeiterinnen und Arbeiter konkurrieren. Vor diesem Hintergrund ist es nicht verwunderlich, dass ferne Länder mit ihrem jungen Potenzial in den Fokus der Unternehmen rücken. Gezielte Zuwanderung aus aller Welt in den Arbeitsmarkt gilt als wichtiger Teil der Lösung.

Tatsächlich erreichen auch viele Unternehmen im deutschsprachigen Raum mit ihren Ausschreibungen ausländische Kandidatinnen und Kandidaten und diese bewerben sich überdies proaktiv bei ihnen. Die Anzahl der „glücklichen“ Arbeitsbeziehungen, die daraus entsteht, ist jedoch (noch) überschaubar. Zum einen scheinen viele der Bewerbenden von ihrem Profil her nicht zu passen. Zum anderen stellt sich oft heraus, dass Bewerbende, die scheinbar passen, am Ende doch nicht geeignet sind. Allgemeiner ausgedrückt: Die Matching-Quote im internationalen Recruiting ist in vielen Organisationen eher suboptimal.

Die gute Nachricht: Sie zu steigern ist kein Hexenwerk, noch muss dafür viel Geld in die Hand genommen werden. Was es vor allem braucht, ist eine gewisse interkulturelle Sensibilität, gepaart mit der Bereitschaft, sich im internationalen Recruiting von der ein oder anderen„lieb gewonnenen“ Anforderung zu verabschieden und die Prozesse (etwas) anders auszurichten. Sechs Bereiche gilt es im internationalen Recruiting dabei gezielt in den Blick zu nehmen.

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