Management

Führungsleistung bewerten

Bonus für Mitarbeitermotivation

Führungskräfte müssen nicht nur für gute Zahlen sorgen, sondern auch für motivierte Mitarbeiter und zufriedene Kunden. Um sie auf allen Ebenen zu mehr Leistung anzuspornen, greifen einige Unternehmen zu einer handfesten Maßnahme: Sie bewerten Hard Facts wie Soft Facts und honorieren sämtliche Erfolge der Manager mit einem variablen Gehaltsanteil. Wie praktikabel ist das?
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Seit fünf Jahren in Folge hält General Electric den Spitzenplatz in der Rangliste des amerikanischen Wirtschaftsmagazins Fortune. Es ist das meist bewunderte Unternehmen der Welt. Der wohl wichtigste Grund: Der Konzern hat zehn Jahre lang konstant die Erwartungen der Analysten an der Wallstreet erfüllt. Das Unternehmen, das bis vor kurzem von Ausnahme-CEO Jack Welch geleitet wurde, ist jedoch auch für seine exzellente Führungs- und Leistungskultur bekannt.

Dass ein erfolgreiches Unternehmen auch eine besondere Führungskultur hat, ist für Christian Lasch kein Zufall. Der Leiter des Kompetenzzentrums Führung bei Siemens in München ist sich sicher, dass das Verhalten der Führungskräfte ein wesentlicher Erfolgsfaktor eines Unternehmens ist: 'Zum langfristigen Erfolg trägt eine Führungskraft nur bei, wenn sie gleichzeitig für motivierte Mitarbeiter, zufriedene Kunden und hoch qualifizierte Prozesse sorgt.' Anders ausgedrückt: Es dürfe nicht vorkommen, dass eine Führungskraft gute Zahlen vorweist, aber ihre Mitarbeiter ausbeutet oder Kunden verprellt.

Mittlerweile zeichnet sich auch hier zu Lande der Trend ab, Führungskräfte nicht länger allein nach ihren finanziellen Ergebnissen zu beurteilen und zu bezahlen, sondern die Vergütung auch von den so genannten Soft Facts abhängig zu machen...

Extras:
  • Info-Kasten: Zehn Schlüsselfragen zum Leistungsbeurteilungspunkt 'Mitarbeitermotivation'.
  • Info-Kasten: Kenngrößen für weiche Faktoren in der Balanced Scorecard.
  • Info-Kasten: Kriterien für Konzepte zur Bewertung der Führungsleistung.
Autor(en): Andrea Bittelmeyer
Quelle: managerSeminare 60, Oktober 2002, Seite 80-86
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