Wünsch dir nichts!

Agiles Arbeiten steht in vielen Organisationen hoch im Kurs. Es erfordert nicht nur agile Methoden, sondern auch ein entsprechendes Mindset: Wer agil mit anderen zusammenarbeiten will, muss ständig im Dialog mit ihnen sein. Auf Augenhöhe. Offen für verschiedene Sichtweisen, Ideen und Vorgehensweisen. Und gleichzeitig bereit, die eigenen Sichtweisen, Ideen und Vorgehensweisen immer wieder zu hinterfragen – und hinterfragen zu lassen. Nur so ist es möglich, sich gemeinsam dynamisch weiterzuentwickeln. Aus diesem Grund spielt im agilen Arbeiten vor allem eine Kommunikationstechnik eine wichtige Rolle: das Feedback. Nicht von ungefähr sehen agile Methoden wie XP oder Scrum vor, dass die Anwender einander regelmäßig Feedback geben.

Doch Feedback ist nicht nur eines der wirksamsten und preiswertesten Instrumente, um Veränderungen – auch tiefe Veränderungen im Denken – anzustoßen. Es ist, trotz seiner Verankerung in vielen agilen Methoden, gleichzeitig eines der am meisten unterschätzten. Es ist eines, an dem sich am deutlichsten zeigt, in welchem Mindset ein agiles Team tatsächlich unterwegs ist. Wird Feedback dort als Last und Bedrohung betrachtet, spricht das nicht dafür, dass das Team wirklich im agilen Denken zu Hause ist. Wird es dagegen als wertvoller Teil eines kontinuierlichen Lernprozesses und als Chance zur Weiterentwicklung gesehen, entspricht das weit mehr einer Haltung, die es für die agile Zusammenarbeit braucht. Doch selbst dann kann es sein, dass die Feedback-Kultur im Team das agile Arbeiten eher torpediert, statt es zu fördern. Denn vielen Teams ist nach meiner Erfahrung nicht bewusst, dass die Art und Weise, wie sie einander Feedback geben, weit von der für die agile Zusammenarbeit so wichtigen Augenhöhe entfernt ist – sogar bei besten Absichten.

Vorbild fürs Feedback ist oft die Gewaltfreie Kommunikation

Viele Teams, ob agile oder andere, die hierzulande ihre Feedback-Kultur verbessern wollen, orientieren sich dabei am Konzept der Gewaltfreien Kommunikation (GfK), die der US-amerikanische Psychologe Marshall B. Rosenberg in den 1960er-Jahren entwickelt hat. Kontext waren damals Rosenbergs Mediationen zur Überwindung der Rassentrennung an Schulen und anderen öffentlichen Einrichtungen. Sein GfK-Konzept umfasst vier Schritte:

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