Der lachende Delphin

Das in der Vergangenheit in vielen großen Unternehmen implementierte strategische Management hat nicht verhindern können, daß eben diese Unternehmen im internationalen Innovationswettlauf zurückfallen, von Massenentlassungen bedroht sind oder sogar um ihre Existenz bangen. Angesichts des Niedergangs vieler High Tech-Branchen sowohl in den USA als auch in Europa und der ungelösten Strukturprobleme zahlreicher Konzernbürokratien stellen wir daher die Frage, ob die in westlichen Unternehmen vorherrschende Führungsphilosophie - das strategische Management - versagt hat oder nicht mehr ausreicht und der Ergänzung bedarf. So beruhte das traditionelle strategische Management der siebziger und achtziger Jahre auf einigen Leitideen, die zunehmend obsolet erscheinen.

Die entscheidenden 'Konstruktionsfehler' dieses Konzepts bestanden wohl darin, den Wert zentral erstellter analytischer Pläne zu überschätzen, die dezentrale Intelligenz der 'Many little brains' zu unterschätzen und die destruktive Kraft von Machtspielen, Schnittstellenproblemen und Verhaltenswiderständen gegen Veränderungen zu ignorieren.

Die Herausforderung der neunziger Jahre ist es nun, das invididuelle und das organisatorische Lernen zu verbessern und so den Wandel von Unternehmen zu fördern. Dies ist der Kern des stärker ganzheitlich orientierten Konzepts einer evolutionären Führung, die sich als europäische Antwort auf den amerikanischen Individualismus und den japanischen Kollektivismus versteht.

Gerade in der gegenwärtigen Krise erkennen die führenden Unternehmen, daß ihre wichtigste Ressource das Potential der Mitarbeiter ist, denn aus diesem Potential resultiert die Fähigkeit, umzudenken und schneller zu lernen als die Wettbewerber. Dennoch delegieren Manager die Mitarbeiterentwicklung gerne an die Personalabteilung, die sich ihrerseits häufig auf Verwaltungstätigkeiten beschränkt.

Die Personal- und Führungskräfteentwicklung hat also leider nicht immer mit der zunehmenden Komplexität und Dynamik des Umfeldes Schritt gehalten. Know-how-Defizite auf allen Hierarchieebenen und Widerstände gegen Veränderungen blockieren den notwendigen Wandel. Eine aufgabenbezogene Personalentwicklung sollte deshalb darauf gerichtet sein, die Qualität des Lernens und Umlernens kontinuierlich zu verbessern…