Mehr Mindset

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu entwickeln, ist eine Kernaufgabe der Führung. Was immer schon herausfordernd war, hat in der neuen Arbeitswelt besondere Bedeutung erlangt. Denn Unternehmen finden sich in einem volatilen, komplexen, ungewissen Umfeld wieder – und setzen daher in besonderem Maß auf Flexibilität, agile Arbeitsmethoden und ein hohes Maß an Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Deren Lernfähigkeit und Lernbereitschaft sind somit mehr denn je Erfolgsfaktoren für jede Organisation. Und Lernfähigkeit und Lernbereitschaft haben viel mit dem Mindset eines Menschen zu tun: Wie schaut er oder sie auf sich selbst? Auf seine oder ihre Fähigkeit, zu lernen? Mit Optimismus und Zuversicht? Oder pessimistisch? All das wirkt auf die persönliche Entwicklungsbereitschaft und -fähigkeit ein.

Führungskräften ist dieser Umstand mittlerweile aus zahlreichen Seminaren bekannt. Oft sind sie dort mit einem berühmten Konzept in Berührung gekommen: der Idee des Growth Mindset, das auf den Forschungsarbeiten von Carol S. Dweck, Psychologieprofessorin an der Stanford University, beruht. Die Forschung Dwecks und ihres Teams ergab nicht nur, dass die Einstellung zum eigenen Lernprozess einen großen Einfluss auf den Lernerfolg hat. Sie legt auch nahe, dass Lehrende durch ihre Feedbacks einen signifikanten Einfluss auf das Mindset von Lernenden haben: Sie können die Freude am Lernen, den Mut, Dinge auszuprobieren, oder die Ausdauer, die jemand trotz Fehlschlägen an den Tag legt, stärken. Oder sie können all das schwächen.

Die Macht der Überzeugung wirkt auf den Lernerfolg

Aus ihren Untersuchungsergebnissen kristallisierte Dweck zwei distinkte Cluster von Selbstaussagen in Bezug auf Lernen und Leistung heraus. Sie bezeichnete diese als Growth und Fixed Mindset. Die beiden wesentlichen Variablen, die das jeweilige Mindset charakterisieren, sind nach Dweck Überzeugungen und der Fokus, auf den eine Person ihr Verhalten ausrichtet.

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