Management

Die Führungskraft als Coach

Der Coach im eigenen Haus

Coaching ist nicht gleich Coaching. Während für Top-Manager ausschließlich externe Berater engagiert werden, aktivieren Unternehmen für die Einzelberatung und -förderung von Mitarbeitern häufig interne Ressourcen. Was aber hat es mit dem Modell der Führungskraft als Coach genau auf sich?
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Ein im Zusammenhang mit Coaching derzeit viel gehandeltes und kontrovers diskutiertes Modell ist “Die Führungskraft als Coach”. Was eine Führungskraft in dieser Rolle leistet, ist nicht eindeutig geklärt. Experten streiten: Macht die Führungskraft als Coach tatsächlich Coaching oder aber Training-on-the-job? Training-on-the-job stellt die berufliche Rolle und die damit zusammenhängenden aktuellen Anliegen des Mitarbeiters in den Mittelpunkt. Coaching indes ist ein interaktiver, personenzentrierter Beratungs- und Betreuungsprozess, der neben beruflichen auch private Inhalte umfassen kann.

So gibt es Experten, die das Führen mit Zielen und die aus der beruflichen Beziehung resultierenden Anforderungen an die Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen. In diesem Fall coachen Führungskräfte ihre Mitarbeiter also vor allem on-the-job, machen Weiterbildungsbedarf und brachliegende Potenziale bewusst und unterstützen den Transfer im Anschluss an Fortbildungen. Weniger Bedeutung messen Vertreter dieser Sichtweise Bereichen bei wie der persönlichen Förderung, der Hilfestellung bei privaten Konflikten und der Karriereplanung zu.

Andere Experten wiederum sind der Meinung, dass es schon immer eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften war, ihre Mitarbeiter als Förderer, Partner und manchmal sogar als Freund zu unterstützen. Entsprechend sind sie der Meinung, dass Führungskräfte auch Kompetenzen für die Beratung über berufliche Aspekte hinaus benötigen.

Aber auch unabhängig von der Definition, wie weit Coachings durch den Vorgesetzten reichen kann, ist der Ansatz umstritten. Die am häufigsten geäußerte Kritik: Fast zwangsläufig gerät die coachende Führungskraft in einen Rollenkonflikt. Einerseits soll sie sich als persönlicher Berater und Förderer ihres Mitarbeiters verstehen, andererseits bleibt sie aber Vorgesetzter, der a priori Unternehmensinteressen zu vertreten hat. Im ungünstigsten Fall schließt das die Entlassung des “Schützlings” ein.

Extras:
  • Info-Kasten: Die Vor- und Nachteile von internem und externem Coaching.
  • Info-Kasten: Erfolgsgaranten für Coaches: persönliche, soziale und fachliche Kriterien.
Quelle: managerSeminare 75, April 2004, Seite 26-30
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