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Es kann nur einen geben!

Assessment-Center

Die einen halten es für die bessere Form des Kaffeesatzlesens, die anderen für einen unerläßlichen Baustein eines innovativen Personalmanagements: Das Assessment-Center. Als Auswahlverfahren für Offiziere bereits seit den zwanziger Jahren bekannt, wird es heute nicht mehr nur für die Personalauswahl, sondern auch für die Personalentwicklung eingesetzt. Wie gut ist das Instrument, wofür eignet es sich, was muß beachtet werden? Zu den Chancen und Grenzen des ACs.

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Angesichts knapper Mittel und der steigenden Bedeutung des Human-Resource-Faktors kann es sich heute kaum ein Unternehmen leisten, bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen Fehler zu machen, die sich auch durch noch so gute Development-Programme nicht mehr ausbügeln lassen. Da Experimente kostspielig sind, wollen Personalchefs auf Nummer Sicher gehen, ob der ins Auge gefaßte Kandidat den potentiellen Aufgaben gerecht werden kann.

Da kommt ein Instrument wie das Assessment-Center, das eine bestmögliche Absicherung der Investitionen in das Humankapital verspricht, offensichtlich gerade recht. Gemeint ist mit dem Wortungetüm ein ein- bis dreitägiges Seminar, für das mehrere Bewerber zusammengetrommelt werden, die von Führungskräften und Personalfachleuten in Rollenübungen und Fallstudien begutachtet werden. Im Vordergrund steht die Beurteilung kommunikativer und analytischer Kompetenzen – nicht etwa die fachliche Kompetenz an sich. Eingesetzt wird es daher sowohl für Führungskräfte und Nachwuchs als auch für Mitarbeiter, bei denen zwischenmenschliche und überfachliche Anforderungen besonders wichtig sind, etwa bei Vertriebsmitarbeitern oder Projektleitern.

Seit etwa 20 Jahren ist das AC in Deutschland im Einsatz, zunächst nur zum Recruitment, inzwischen auch zur Personalentwicklung. Vorläufer war in den 20er Jahren ein Auswahlverfahren, das der Selektion von Offiziersanwärtern der Reichswehr diente. In den 40er Jahren geriet das AC in Vergessenheit, da die Dritte Reichs-Ideologie eine Auswahl von Kandidaten unabhängig von Herkunft und „Rasse“ nicht zuließ. Sein Comeback feierte das Instrument erst in den späten 70ern.

Wegen der militärischen Herkunft und dem angsteinflößenden Image des Wortes sind zahlreiche Firmen inzwischen dazu übergegangen, andere Wortschöpfungen für dieselbe Sache zu finden: Vom Orientierungscenter über Personalentwicklungseminare bis zur Mitarbeiterpotential-Analyse sind Synomyme für das „Quizmonstrum der Superlative“ (Michael Klein in „Test für Hochschulabsolventen und Führungskräfte“) im Umlauf…

Autor(en): Nicole Bußmann
Quelle: managerSeminare 30, Januar 1998, Seite 44 - 52 , 27056 Zeichen

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