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Arbeiten in Umbruchphasen

Wie Mitarbeitende ihre berufliche Identität verändern

Wenn Unternehmen umstrukturieren, sehen sich viele Beschäftigte plötzlich mit neuen und ungewohnten Aufgaben konfrontiert – und mit der Herausforderung, zu einer neuen beruflichen Identität zu finden. Wie sie dabei vorgehen, haben die Wirtschaftswissenschaftlerinnen Yaru Chen von der Cass Business School und Trish Reay von der Alberta Business School nun in einer gemeinsamen Studie untersucht. Dafür interviewten sie verschiedene Fachkräfte, die eine berufliche Umbruchphase erlebten – und fanden heraus, dass sie alle vier Phasen durchliefen:

1. Widerstand gegen Veränderungen und Trauer über den Verlust alter Arbeit:
Die Beschäftigten waren verärgert und schockiert, als sie aufgefordert wurden, ihre Arbeitspraktiken zu ändern. Ständig verglichen sie ihre neue Arbeit mit ihrer alten beruflichen Rolle und fühlten sich oft entweder unter- oder überqualifiziert für ihre neue Position. Dies wirkte sich negativ auf ihre Arbeitsmoral aus.

2. Bewahrung der bisherigen beruflichen Identität und Vermeidung der neuen Arbeit:
In der zweiten Phase versuchten die Mitarbeitenden ihre bisherige Identität zu schützen, indem sie mit Kollegen konkurrierten, die aus anderen Bereichen in die gleiche berufliche Rolle eingegliedert worden waren. Dies führte zu einer inoffiziellen Aufteilung der Aufgaben unter den Kollegen und zur Replizierung früherer Arbeitsrollen, wodurch unerwünschte Teile der Arbeit vermieden wurden – und Aufgaben liegen blieben.

3. Zurückstellen der beruflichen Identität und Erlernen der neuen Arbeit:
Nach Ermutigung durch das Management wandten sich die Teammitglieder ihrem neuen Aufgabenbereich zu und nahmen eine unvoreingenommene Perspektive ein. Sie „parkten“ ihre Identität vorübergehend, was ihnen kognitiven Raum für die Erforschung neuer Arbeitsweisen gab. Auf diese Weise erlangten sie Fertigkeiten in Aufgaben, die sie zuvor vermeiden wollten, und fanden kreative Wege, diese Aufgaben zu erfüllen.

4. Wiederfinden und Ändern der früheren beruflichen Identität und Bestätigung der neuen Arbeit:
Die Fachkräfte holten sich ihre Identität zurück und updateten sie ihrer neuen Rolle und ihren neuen Fähigkeiten gemäß. Die vorübergehende Trennung hatte ihnen die Möglichkeit gegeben, einen Schritt zurückzutreten und sich selbst auf neue Art und Weise zu sehen sowie die Vorteile der neuen beruflichen Rolle zu erfahren und gleichzeitig stolz auf ihre Arbeit und ihre neuen Fähigkeiten zu sein.
Sollten Führungskräfte also damit beschäftigt sein, Umstrukturierungsmaßnahmen im Unternehmen durchzuführen, können sie laut den Studienautoren beruhigt sein: Früher oder später werden die Mitarbeitenden zu ihrer neuen Identität finden und die Aufgaben bewältigen – und zwar ganz ohne Druck von außen. Die Hände in den Schoß sollten Führungskräfte aber auch nicht legen. Ihre Aufgabe ist es laut Chen und Reay, die Mitarbeitenden bei der Suche nach ihrer neuen Identität zu unterstützen. Dazu sollten sie ihnen z.B. Informationen über den neuen Aufgabenbereich geben, den Sinn, der hinter der Veränderung steht, erklären, auf spezifische Schulungsangebote hinweisen und vor allem: ihnen die Zeit geben, die sie brauchen.

Autor(en): Sarah Lambers
Quelle: managerSeminare 273, Dezember 2020
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