Radikal entfalten

Menschen möchten mit ihrer Arbeit etwas bewirken. Es ist ihnen im Grunde ihres Herzens nicht egal, ob sie einen guten oder einen schlechten Job machen. Schon Kinder wollen Verantwortung übernehmen: in der Küche mitbacken, ihr Fahrrad reparieren und, wenn es super läuft, ihr Zimmer aufräumen. Auf dem Weg zum Erwachsenen geht dann häufig etwas kaputt: ihr Glaube an sich selbst, ihre Lust, sich auszuprobieren, ihr dynamisches Selbstbild, das sie für persönliches und berufliches Wachstum brauchen. Das passiert vor allem in der Schule, wo die Kinder Leistungsangst kennenlernen und mitunter Demütigung erfahren. Das passiert in dysfunktionalen Elternhäusern, gerade wenn die Eltern „nur das Beste“ für ihre Kinder wollen. Das passiert während der (Hochschul-)Ausbildung, wenn die jungen Erwachsenen immer wieder mit ihren „geistigen Grenzen“ konfrontiert werden. Und es passiert auch im Job. Denn Organisationen sind von Natur aus problemorientiert. Schwächen rücken dort wie von selbst in den Fokus, während Stärken meist unter dem Radar bleiben, weil sie das System nicht stören. Sie erzeugen keinen Handlungsbedarf und fallen daher oft nicht auf – übrigens gerade denen nicht, die sie besitzen. Weshalb viele Menschen in den Unternehmen – ich würde sogar sagen die meisten – genau wissen, was sie nicht können, aber wenig Ahnung davon haben, welche Potenziale in ihnen stecken.

Dass viele Beschäftigte somit zwangsläufig hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben, ist nicht nur ein Verlust für sie selbst – sie werden nie die (Selbst-)Wirksamkeit erleben, die sie erleben könnten –, sondern auch ein erheblicher Verlust für die Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes. Andersherum betrachtet steckt darin aber auch eine Chance. Wenn es in der Breite gelingt, die verborgenen – oder besser gesagt durch die Sozialisation verschütteten – Potenziale der Menschen in den Organisationen zu entdecken, zu entwickeln, und ihnen die Möglichkeit gegeben wird, diese einzusetzen, werden wir einen Quantensprung in puncto Produktivität, Innovationskraft und Arbeitszufriedenheit erleben.

In der Zwickmühle zwischen Zweckrationalität und Wertrationalität

Nun ist es nicht so, dass Personalfachleute dieses Thema nicht schon entdeckt hätten. So gibt es Instrumente wie Job Rotation und Job Crafting, die es den Beschäftigten ermöglichen, sich auszuprobieren und im Best Case neue Talente zu entdecken und „auszuleben“. Auch Methoden wie strukturelles und psychologisches Empowerment sind darauf ausgelegt, dass die Menschen ihre Stärken entwickeln und ihr Potenzial zum Tragen kommt. Letztlich stecken solche Maßnahmen aber in einer permanenten Rechtfertigungsfalle, in einer Zwickmühle zwischen der Zweckrationalität einer Organisation und ihrer Wertrationalität. Konkret formuliert: Wieso sollte ich die Mitarbeiterin „empowern“, wenn ihre momentane Leistungskraft für das Erreichen des Organisationszwecks genügt? Wieso sollte ich einen Mitarbeiter in eine andere Position wechseln lassen, in der er aufgrund der Einarbeitungszeit erst einmal unproduktiver wird? Und warum sollte ich Menschen an ihrem Job „herumbasteln“ (englisch: craft) lassen, wenn sich ihre Jobbeschreibung als funktional erwiesen hat?