Im Jahr 1997 wurde die Betriebsnutzungszeit in einzelnen Produktionsbereichen des Bremer Werks von zwei auf drei Schichten ausgedehnt. Die Folge: Innerhalb kürzester Zeit waren dreißig neue Meisterstellen zu besetzen. Diese Stellen sollten ausschließlich intern besetzt werden, da im Werk ausreichend Mitarbeiter mit einem Meisterbrief beschäftigt waren. Der gesamte Auswahl- und Einarbeitungsprozess verdeutlichte, wie wichtig es ist, in Zukunft für solche Vorgänge besser gewappnet zu sein. Einerseits sollten Mitarbeiter, die das Potenzial zum Meister haben, bereits vor Übernahme einer solchen Funktion gefördert und qualifiziert werden. Andererseits galt es, einen Pool geeigneter Mitarbeiter einzurichten, um in Zukunft kurzfristig auf entsprechende Bedarfe reagieren zu können. Vor diesem Hintergrund wurde in der Folgezeit das Meister-Entwicklungs-Programm geplant und im Jahr 1999 als Pilotprojekt eingesetzt.
Die Teilnehmer eines Programms werden im Rahmen von drei Auswahltagen mit je acht Bewerbern ausgesucht. Im Rahmen dieser Auswahltage müssen die Bewerber unterschiedliche Übungen durchlaufen, die inhaltlich das widerspiegeln, was an Aufgaben als Meister auf sie zukommt (Diskussion mit den Beobachtern über das Thema 'Führungseigenschaften', Rollenspiel mit einem problematischen Mitarbeiter und Ähnliches). Die Kriterien, anhand derer die Bewerber in den Übungen beurteilt werden, sind die im gesamten Konzern für die Beurteilung von Führungskräften geltenden fünf Lead-Kriterien: denkt und handelt strategisch und gibt Orientierung, initiiert und treibt Veränderungen voran, fordert und ermöglicht Top-Performance, geht mit Wissen und Informationen professionell um, schafft Wertschöpfung und handelt im Sinne des Unternehmens.
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