Viele Forscher haben sich schon damit beschäftigt herauszufinden, durch welche Besonderheiten sich eine erfolgreiche Führungskultur auszeichnet. Leider wurde bei den klassischen Führungskultur-Analysen nur das Verhalten der Leitenden im Führungsprozess untersucht. Dahinter steht ein Denkmodell, in dem der Chef an allem schuld ist: an der Motivation seiner Mitarbeiter genauso wie am Gedeih und Verderben des gesamten Unternehmens. Erweckt wurde die Illusion, dass wir nur die 'Nieten in Nadelstreifen' austauschen müssen, damit sich alle Probleme von selbst lösen. Der Einfluss der Führungskraft wurde als determinierend vorausgesetzt, die Mitarbeiter in ihrer Opferrolle entschuldigt.
Moderne Führungstheoretiker wie Niklas Luhmann oder Oswald Neuberger haben diesen Annahmen längst widersprochen. Sie gehen von einer systemischen Verbindung zwischen Führenden und Geführten aus: beide befinden sich in einem Netz gegenseitiger Abhängigkeiten. Jeder beeinflusst und wird beeinflusst. Die Auffassung von Führung, die nur von oben nach unten stattfinden kann, ist zwar weit verbreitet, aber trotzdem falsch. Die Grundlage der Macht der Mitarbeiter ist vor allem ihr Experten-Know-how, auf das die Führungskraft bei ihren Entscheidungen angewiesen ist. In einem erfolgreichen Führungsprozess müssen also nicht nur die Leitenden etwas anders beziehungsweise besser machen, sondern auch die Mitarbeiter. Wenn die deutschen Manager im internationalen Vergleich schlecht abschneiden, dann hat das auch etwas damit zu tun, wie die deutschen Mitarbeiter mit ihren Führungskräften umgehen.
Der Beitrag der Mitarbeiter zum Führungserfolg wurde bisher in Führungskultur-Analysen häufig vernachlässigt und weit unterschätzt.
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