Tutorial
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Quiet Hiring gemeinsam gestalten

Neue Rollen und vakante Positionen mit internen Mitarbeitenden zu besetzen, sodass zum einen diese ihre Employability steigern können, und zum anderen die Arbeit effizienter und effektiver erledigt wird, nennt sich Quiet Hiring. Damit der Personaleinsatz tatsächlich zu einer Win-win-Lösung wird, gilt es, mehrere Punkte zu beachten.

Ethisch handeln

Beschäftigten zusätzliches Engagement oder eine neue Rolle vorzuschlagen, klingt erst einmal nicht kritisch, löst aber leicht Reaktanz aus. Um das zu vermeiden, gilt es, das berufsethische Dilemma des Gegenübers – die Befürchtung, nicht ablehnen zu dürfen – nicht auszunutzen. Wichtig ist es, den gesamten Quiet-Hiring-Prozess an ethischen Prinzipien auszurichten, ihn also vor allem verantwortungsbewusst, transparent, respektvoll, fair und gerecht zu gestalten.

Auf Einvernehmlichkeit setzen

Zwar gibt es das Direktionsrecht des Arbeitgebers, das es grundsätzlich ermöglicht, Mitarbeitenden in einem gewissen Rahmen andere Tätigkeiten oder Arbeitsorte zuzuweisen. Einseitige Zuweisungen sollten jedoch die Ultima Ratio sein. Priorität sollte immer haben, eine Einigung zu erzielen und hierzu auch Kompromisse einzugehen – andernfalls drohen psychologische Verwerfungen, die sich negativ auf Motivation und Engagement der Betroffenen auswirken und den Quiet-Hiring-Erfolg gefährden.

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Beschäftigungsfähigkeit konsequent erhöhen

Einer Studie zufolge sind Beschäftigte durchaus zu Quiet Hiring bereit – jedenfalls jene, die darin eine Chance erkennen. Hier können Führungskräfte die Weichen stellen, indem sie zweigleisig fahren – also die stille Einstellung konsequent mit der Stärkung der Beschäftigungsfähigkeit kombinieren. Dass die dazu angebotenen individuellen Personalentwicklungsmaßnahmen nicht nur dem Unternehmen einen Mehrwert (Steigerung der Produktivität) bieten, sondern auch den betreffenden Mitarbeitenden, die sich weiterentwickeln, ihr Profil schärfen und ihre Employability erhöhen können, darf und sollte klar gesagt werden.

Belastungsgrenzen erkennen

Zusätzliche Aufgaben oder eine neue Rolle mit mehr Verantwortung zu übernehmen, birgt die Gefahr der Überforderung samt Folgeerscheinungen wie sinkendes Engagement, Leistungseinbußen und Burnout-Risiko. Umso wichtiger ist, darauf zu achten, wie ausgelastet Quiet-Hiring-Kandidaten sind. Zudem gilt es, zu überlegen, was getan werden kann, damit die Belastungsgrenze nicht überschritten wird: Was passiert mit den bisherigen Aufgaben? An welcher Stelle sind Entlastungen möglich? Können Arbeitsprozesse effektiver gestaltet werden? Erleichtern flexible Arbeitszeitmodelle die Leistungserbringung?

Den Einsatz (monetär) würdigen

Engagement der Mitarbeitenden in Sachen Quiet Hiring sollte nicht als selbstverständlich angesehen werden. Auch wenn sie selbst etwa in puncto Employabiltity profitieren, gilt es, die Übernahme verantwortungsvollerer Aufgaben oder Posten auch entsprechend zu würdigen. Über die entsprechenden Konditionen lässt sich partnerschaftlich auf Augenhöhe verhandeln.

Hand in Hand

Je früher und intensiver Mitarbeitende in das Quiet-Hiring-Vorhaben involviert werden, desto größer ist die Chance, die stille Einstellung auf Erfolgskurs zu bringen. Sie in einem respektvollen Gespräch ehrlich über die Gründe und Chancen für beide Seiten zu informieren, ist der erste Schritt. Daran anschließend gilt es, gemeinsame und persönliche Ziele auszubalancieren, einen motivierenden Entwicklungspfad zu skizzieren, den Quiet-Hiring-Prozess zu planen sowie Unterstützungsmaßnahmen wie 1:1-Coachings und Schulungen festzulegen, die bestmöglich auf die Person und die spezifische Situation zugeschnitten sind.

Quelle: managerseminare.de; Sibylle Kallwitz

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