Tutorial

Ziele definieren und kommunizieren

Auch wenn die Zielvorstellungen des Projekts „Coaching-Einführung“ auf der Hand zu liegen scheinen (mehr individuelle Förderung und Entwicklung, Steigerung der Selbststeuerung …), wird es unterschiedliche Vorstellungen darüber geben, welche Personengruppen das Coaching primär adressiert, worauf das Angebot fokussiert, inwiefern die Teamentwicklung tangiert ist usw. Werden diese Punkte nicht geklärt und die entsprechenden Ziele nicht klar kommuniziert, drohen Missverständnisse und die Gefahr, dass im Einführungsprozess an manchen Fäden in unterschiedliche Richtungen gezerrt wird. Zudem gibt es typische Vorurteile über Coaching, denen durch klare Zielkommunikation im Unternehmen der Wind aus den Segeln genommen werden kann. Etwa das Vorurteil, dass Coaching etwas für Menschen ist, die nicht zurechtkommen. Oder das Vorurteil, dass Coaching ein Luxusgut ist, dass gerne zu Belohnungszwecken eingesetzt wird, darüber hinaus aber keinen Nutzen für dasUnternehmen hat.

Einen professionellen Coach-Pool aufsetzen

Der Aufbau eines Coaching-Pools, also der Auswahl und Benennung handverlesener Coachs, mit denen das Unternehmen zusammenarbeitet und auch über unmittelbare Coaching-Aufträge hinaus enge Verbindungen pflegt, wird oft erst dann in Angriff genommen, wenn sich Coaching bereits als PE-Maßnahme etabliert hat. Dabei kann so ein Pool die Einführung erheblich erleichtern. Zum einen wird so eine große (Einstiegs-)Hürde gesenkt, da es viel einfacher ist, den passenden Coach aus einem Pool zu fischen, als extern auf die Suche zu gehen. Zum anderen wird dadurch signalisiert, dass es bei der Einführung von Coaching nicht nur um eine nominelle Verbreiterung des PE-Angebots geht, sondern das Unternehmen wirklich auf Coaching setzt. Aufgenommen werden sollten in den Pool nur professionelle Coachs, die idealerweise Branchenexpertise besitzen. Gleichzeitig ist aber auch eine gewisse Bandbreite unterschiedlicher Coachs wichtig. Zum einen deshalb, weil sich Menschen – je nach Präferenzen und Anliegen – unterschiedliche Menschen als professionelle Begleitung wünschen. Zum anderen unterstützt die Möglichkeit zur Auswahl aus einem diversen Pool von Anfang an die Selbstwirksamkeitswahrnehmung im Coachingprozess.

20. (Aus)Bildungskongress der Bundeswehr

Hybrider Fachkongress vom 2.-4. September 2025 unter dem Thema „Wahrheit, Fiktion und Lüge – Medienkompetenz und Critical Thinking als gesamtgesellschaftliche Herausforderung“ an der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg.

www.ausbildungskongress.org

Coaching-Prozesse evaluieren

Die Evaluation der Coachings sollte integraler Prozessbestandteil sein. Sie startet damit, dass klare Coaching-Ziele definiert werden –sowohl (inter-)subjektive als auch objektive. Mit ersteren ist gemeint, dass alle Prozessbeteiligten gemeinsame Vorstellungen über die Verbesserungsbeiträge von Coaching in „ihrer“ wirklichen Welt formulieren (Stichwort: „Stakeholder Centered Evaluation“). Objektive Ziele wiederum können sich etwa auf die Steigerung der Mitarbeiterleistung und -bindung, die Kompetenzentwicklung, die Kundenzufriedenheit oder auch Kostenersparnisse beziehen. All das sind Metriken, die sich operationalisieren und mithin messen lassen und die mit Coaching in Beziehung gesetzt werden können.