'Lohnt eigentlich dieser Aufwand?', stöhnte der Abteilungsleiter, als er realisierte, dass ein sorgfältiges Assessment-Center zur Auswahl der drei neuen Gruppenleiter eben gewisse Kapazitäten benötigt. Der Personalleiter nickte heftig und warf seine ganze Persönlichkeit in die Waagschale: 'Ich glaube fest daran und bin zutiefst davon überzeugt!' Der Abteilungsleiter nickte schwach, offenbar beeindruckt von der inneren Standfestigkeit des Personalleiters, aber kaum wirklich vom Wertschöpfungsbeitrag eines ACs überzeugt. Dann lächelte er schelmisch: 'Beweisen Sie es mir doch!' -.'Oh', sagte der Personalleiter, 'wenn Sie mir ein wenig Zeit geben, dann gerne...'.
Wir müssen bei unserem Beweis natürlich auf der Ebene nachvollziehbarer Plausibilitäten bleiben, die auch bei vielen anderen Entscheidungen im Unternehmen gern genutzt werden, wissenschaftliche Exaktheit untermauert die wenigsten Investitionsentscheidungen.
Üblicherweise wird der Nutzen eines Assessment-Centers mit der Minimierung von Fehlentscheidungen erklärt - das ist aber höchstens die halbe Wahrheit. Natürlich bewahrt ein AC auch vor Fehlentscheidungen, das ist völlig klar.
Der Beweis, dass ein AC das wirklich tut, ist relativ leicht anzutreten: Oft sieht man in einem Auswahl-AC ja Teilnehmer, die nach dem ersten Vorauswahl-Interview für prinzipiell geeignet gehalten worden sind, aber diese Entscheidung aufgrund der Beobachtung in den Übungen revidiert wurde. Wenn wir also einmal davon ausgehen, dass es Entscheidungen besser macht, wenn wir mehr Informationen über Bewerber sammeln (Dieser Prämisse müssen wir allerdings zustimmen!) und gleichzeitig Revisionen von ersten Tendenzen aus den Intervieweindrücken passieren, dann werden damit ziemlich sicher Fehlentscheidungen verhindert.
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