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Die Toptrends für Assessment-Center

Personalauswahl

Auf dem fünften deutschen IIR-Assessment-Kongress 2002 am 11. und12. Juni in Düsseldorf diskutierten hochkarätige Referenten mit einem fachkompetenten Teilnehmerkreis. Das hohe Niveau wurde maßgeblich von den beiden Professoren Heinrich Wottawa und Werner Sarges geprägt. Dr. Karin von Schumann berichtet über die wichtigsten Trends im AC-Bereich, die auf dem Kongress diskutiert wurden.

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Ein feuriges Plädoyer für das Erfolgscontrolling von Assessment-Centern (ACs) hielt Dr. Martin Kerstin von der Technischen Hochschule Aachen. Jahrzehntelange Forschung belegt eindeutig: Das AC ist ein qualitativ hochwertiges Instrument. Reinhard Diesner, bei der Audi AG seit 1991 für Personalentwicklungssysteme und Auswahlverfahren zuständig, bestätigt dies aus der Praxis: 'Seit 1996 durchgeführte Bewährungskontrollen zeigen bisher vor allem auch bei den Trefferquoten, das heißt der Richtigkeit der AC-Entscheidungen hinsichtlich der späteren Praxisleistungen in der Zielfunktion erfreuliche Ergebnisse.'

Betrachtet man die AC-Einführung als Investitionsentscheidung, kann man (ja, das geht!) den Return on Investment berechnen. Nach Berechung von Martin Kerstin kostet das AC einen Bruchteil dessen, was es einspart, indem es falsche Personalentscheidungen reduziert. Was könnte Entscheider im Topmanagement mehr überzeugen als schwarz auf weiß nachgewiesene Kostenersparnis? Doch kaum jemand macht den finanziellen Nutzen in Zahlen deutlich. Personalverantwortliche sprechen nach wie vor nicht die Sprache des Managements. Und verschenken eine gute Gelegenheit, endlich mit dem Vorurteil 'Personal kann jeder' aufzuräumen.

Trend 1: Methoden-Mix oder Blended ACs
Methoden-Mix oder, wie Professor Sarges es ausdrückt, 'multimethodale Kombination' von AC-Übungen, Interviews und (computergestützten) Tests lautet ein Trend der Zukunft. Dabei dienen die AC-Übungen der Verhaltensbeobachtung (zum Beispiel Präsentations-, Führungs- oder Verkaufsverhalten). Mit Tests lassen sich Eigenschaften wie Intelligenz, Dominanz oder Leistungsmotivation erfassen. Durch Interviews werden biographische Daten des Kandidaten analysiert, da Leistungen in der Vergangenheit durchaus Rückschlüsse auf künftige Erfolge zulassen.

Autor(en): Dr. Karin von Schumann
Quelle: management&training 08/02, August 2002, Seite 38 - 39

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Bild zur Ausgabe 08/02
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