In den Führungsgrundsätzen der meisten Unternehmen findet sich die Aussage, die Mitarbeiter seien ihre wichtigste Ressource. In den Unternehmensstrategien hat dies nur selten entsprechenden Niederschlag.
Geschäftsleitung und direkte Vorgesetzte, die vorher noch eifrig mit Sondierungs-, Koordinierungs- und Abstimmungsgesprächen beschäftigt waren, sind nun froh, dass die Person endlich eingestellt ist, und eilen im Sauseschritt zurück zum Tagesgeschäft. Der oder die Neue muss sich selbst orientieren, fast auf sich allein gestellt die Nischen und Verästelungen der internen Kommunikations- und Machtstrukturen in der Firma erkunden.
Auf zwei Dinge kommt es wirklich an. Erstens: Was kann man mit dem Kandidaten in der Probezeit machen, wie kann man ihn entwickeln und integrieren? Zweitens: Was ist des Kandidaten eigene Motivation? 'Wie motiviere ich meine Leute?' ist eine Frage, die sich viele Chefs immer wieder stellen. Der Schlüssel ist die Person selbst, nicht irgendein Motivationsprogramm. Warum will sie arbeiten. Ich frage immer: 'Warum?' Warum will der Kandidat die Position? Warum arbeitet er überhaupt in diesem Beruf? Und damit offenbart sich auch der Schlüssel zur Motivation. Wenn jemand sieht, dass er seine eigenen Ziele erreichen kann, dann wird er in der Regel einen Einsatz dafür bringen und etwas tun.
Es muss mehr dahinter stecken, als einfach nur eine offene Stelle zu besetzen. Es gibt übergeordnete Zielsetzungen im Unternehmen, und die sollten in Betracht gezogen werden. Was sind die wirklichen Ziele der obersten Führungsebene, was sind die Unterziele, die sich daraus ableiten? Zweitens: Wie passt der Kandidat da hinein? Drittens: Was sind die zusätzlichen Potenziale, die durch einen neuen Kandidaten entstehen können beziehungsweise sollten?
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