Fortschrittlich fördern

Im gerade abgelaufenen Jahr machte das Softwareunternehmen SAP wegen eines neuen Bewertungssystems von sich reden. Seit 2025 sind Führungskräfte aller Ebenen bei SAP dazu aufgefordert, das Verhalten und die Ergebnisse ihrer Teammitglieder zu beurteilen und die Mitarbeitenden in drei Kategorien einzuteilen. In die blaue „Exceptional Zone“ gehören die „Performer“, die Herausragendes leisten. Die grüne „Achievement Zone“ ist für die „Achiever“ bestimmt, die ihre Aufgaben solide erfüllen. Und der gelben „Improvement Zone“ sind die „Improver“ zuzuordnen, die Verbesserungsbedarf haben. Der Vorstandsvorsitzende Christian Klein forderte außerdem „unermüdlichen Einsatz“ und „eiserne Disziplin“. Es gehe um die Offenheit, jedem Mitarbeiter sagen zu können, wie er besser werden kann, erklärte der CEO in einem Interview mit der Süddeutschen Zeitung: „Wenn alle sich gegenseitig auf die Schulter klopfen, bringt das niemanden weiter.“

Das offenbart: Der Softwarekonzern schärft seinen Leistungsfokus. Leistung wird bei SAP erstens nachdrücklich eingefordert und zweitens visualisiert – und somit explizit gemacht, live und „in Farbe“. Dass dies Aufmerksamkeit erregte, hat einen klaren Grund: Leistung wird in vielen Organisationen in dieser Deutlichkeit schon lange nicht mehr adressiert. New Work und moderne Leadership-Ansätze haben andere Themen stärker in den Fokus gerückt: Selbstverwirklichung, Mitbestimmung, Selbstverantwortung sowie Freiheit in der Gestaltung der Arbeit haben das Formulieren von Leistungserwartungen verdrängt. Leistung wird eher mittelbar über Rahmenbedingungen gefördert, als unmittelbar eingefordert – und das auch nur, wenn Organisationen in puncto L&D und HR-Management gut aufgestellt sind.

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Nach der New-Work-Welle: Erste Unternehmen fordern wieder lauter

Umso mehr sticht der Kurs von SAP ins Auge. In seiner Deutlichkeit mag er in Deutschland besonders sein, in seiner Tendenz ist er allerdings kein Einzelfall: Auch andere Organisationen und CEOs beginnen, wieder mehr Forderungen an die Mitarbeitenden zu stellen. Nicola Leibinger-Kammüller, die Vorstandsvorsitzende des Maschinenbauunternehmens Trumpf, appellierte z.B. unlängst auf dem Wirtschaftsgipfel der Süddeutschen Zeitung: „Wir arbeiten in Deutschland zu wenig. Wir müssen einfach mehr arbeiten.“ Auch die „Return to Office“-Initiativen von Apple, Henkel, Beiersdorf oder der Telekom sind ein Shift in Richtung „mehr Leistung“ und eine implizite Ansage. Das schürt Debatten, doch solche Initiativen als Rückschritt in tayloristische Prinzipien zu werten, wäre zu kurz gegriffen. An Leistung zu appellieren, bedeutet nicht, Mitarbeitende nur als Rädchen im Getriebe und nicht auch in ihren Bedürfnissen und Motiven zu sehen. Es bedeutet lediglich, dass Unternehmen daran erinnern: Wir brauchen wieder mehr Leistungsbereitschaft und Schaffensfreude, nicht nur im privaten Umfeld, sondern auch im Arbeitsleben. Denn ohne Einsatz und Leistung ist kein Fortschritt möglich. Mit nur mäßiger Leistung können sich Unternehmen in der freien Marktwirtschaft auf Dauer nicht halten, erst recht nicht angesichts der aktuellen geopolitischen Spannungen und transformativen Bedingungen.

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