Lehren von Luhmann

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Lehren von Luhmann

Hierarchie und Führung unterscheiden

Führung ergibt sich in vielen Kontexten eher zufällig und abhängig von der Beziehungsqualität der Beteiligten. So lassen es Freunde in unklaren Situationen häufig zu, dass einer von ihnen das Zepter in die Hand nimmt. Wenn aber suggeriert wird, solch „elementare“ Führung sei auch im Organisationskontext das Beste, ist das ebenso falsch wie die Idee, dass Führung dort allein qua formaler Position funktioniert. Folgen wir dem Soziologen Niklas Luhmann, erkennen wir: Es ist komplizierter.

Preview

Orientierung schaffen im Unklaren: Was Führung nach dem Verständnis Luhmanns leistet

Zu viel Zufall: Warum Führung in Organisationen ohne formale Verankerung nicht auskommt

Grenzen der Formalisierung: Warum Führungskräfte trotz Hierarchie darauf angewiesen sind, auch informal Einfluss auszuüben

Loyalität: Welche Bedeutung sie als Einflussmittel für Führungskräfte hat

Begrenzte Möglichkeiten: Wie das Zusammenspiel aus formaler und informaler Einflussnahme unterstützt werden kann


Cover managerSeminare 296 vom 21.10.2022Hier geht es zur gesamten Ausgabe managerSeminare 296

Wer zeigt in einer Gruppe Initiative? Wer bringt Ideen ein und andere dazu, ihm oder ihr zu folgen? Wer hat das Zeug, zu führen? Viele Assessment-Center-Planspiele und Teambuildingmaßnahmen dienen dazu, Antworten auf diese Frage zu finden. Egal, ob eine Gruppe eine Brücke aus Papier bauen soll, die einen Backstein hält, oder ob sie gemeinsam ein Pitch für ein grauenvolles Produkt entwickeln soll: Den Beobachterinnen und Beobachtern bei diesen Maßnahmen geht es selten um das eigentliche Ergebnis. Sie wollen sich vielmehr ein Bild der eingesetzten Verhandlungskünste machen: Wo sind sich die Beteiligten schnell einig? Wo gibt es Konflikte? Gibt es Gefährdungen für die Zusammenarbeit? Wer überzeugt als Leader, und wer folgt?

Man kann vom Verhalten in Teambuildingmaßnahmen und Assessment Centern in der Tat Rückschlüsse auf die Person ziehen. Jemand, der sehr kompetitives Verhalten zeigt, wenn es bloß um ein paar wohlwollende Worte und ein paar Süßigkeiten geht, wird vermutlich auch dann, wenn mehr auf dem Spiel steht, die Ellbogen ausfahren. Und wer darüber in Rage gerät oder trotzig sein eigenes Nebenprojekt beginnt, wenn die anderen seine Vorschläge beim Bastelprojekt ignorieren, ist wahrscheinlich auch im Arbeitsleben nicht der angenehmste Teamplayer. Trotzdem gibt es eine deutliche Grenze, die den Transfer von einem Teambuilding Workshop aufs Arbeitsleben massiv erschwert: Selbst wenn man es exakt mit den gleichen Menschen zu tun hat, kann der Umstand, dass sie später – im Rahmen ihrer Rolle – in der Organisation agieren, ihr Verhalten komplett auf den Kopf stellen.

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