Den Bildungsbedarf systematisch erfassen, ein Satz, der sich leichter liest als er umzusetzen ist. Die Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs der Mitarbeiter steht im Kontext des gesamten Prozesses der Mitarbeiterqualifizierung im Unternehmen. Erst wer den Bedarf kennt, kann zielgerichtet qualifizieren. Der Bedarf bestimmt Art, Umfang und Dauer der Maßnahme. Das klassische Seminar stellt dabei nur eine mögliche Form der Mitarbeiterqualifizierung dar. Die Erfolgssteuerung schließt den Kreis der systematischen Mitarbeiterqualifizierung. Sie betrachtet einerseits die Maßnahme an sich (Bewertung des Seminars), andererseits den Nutzen der Umsetzung (Welche beobachtbaren Resultate im Arbeitsumfeld waren festzustellen?).
Es gibt eine Vielfalt an Methoden und Instrumenten, um den Bedarf zu ermitteln. Von Befragungen ist immer wieder die Rede, Checklisten werden empfohlen. Mit der Zertifizierung kam auch der Schulungsplan und damit eine wie auch immer geartete Bedarfsermittlung. Das jährliche Mitarbeitergespräch wird gewiss zu Recht als ein geeignetes Forum bezeichnet, sich über die Qualifizierung zu unterhalten. Doch gleich welche Methoden oder Instrumente verwendet werden, die Bedarfsermittlung stützt sich auf die folgenden vier Grundpfeiler.
Grundpfeiler 1: Die funktionsbezogene Mitarbeiterqualifikation
An jeden Arbeitsplatz werden spezifische Anforderungen gestellt. Jeder Arbeitsplatz hat eine bestimmte Funktion, einen bestimmten Zweck im Unternehmen. Diese Funktion wird in Form von Hauptaufgaben charakterisiert. Die Funktion und die Hauptaufgaben bilden die Grundlage für ein Anforderungsprofil des Stelleninhabers. Darin liegt gewissermaßen das Soll an notwendiger Qualifikation für diesen Arbeitsplatz begründet...
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