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Trendanalyse 2000: Gefragt ist der trainierende Berater

Der Trend in der betrieblichen Weiterbildung zu arbeitsplatznahen Lernformen verändert nachhaltig das Tätigkeitsfeld der Trainer. Die unmittelbaren Schulungsaufgaben stagnieren, verstärkt werden die Trainer hingegen mit konzeptionellen sowie OE-Aufgaben betraut. Der klassischen Weiterbildungsform Seminar stehen die Unternehmen jedenfalls zunehmend skeptisch gegenüber. In 1999 reduzierten insgesamt mehr Betriebe ihre Seminartage anstatt sie zu erhöhen. Auf diese Kernaussagen lassen sich die Ergebnisse der jährlichen Trendanalyse des Verlags managerSeminare zusammenfassen, an der sich im Juli 2000 insgesamt 610 Weiterbildungsanbieter und 113 Personalverantwortliche beteiligten.
Die beinahe logische Konsequenz dieser Entwicklung: Nur noch einen kleinen Teil ihrer Arbeitszeit verbringen Trainer im Seminarraum. Zwar ist die unmittelbare Schulung mit knapp 38 Prozent Anteil am Arbeitsvolumen immer noch der größte Brocken, der Aufwand für begleitende Tätigkeiten wächst jedoch stetig. Für die Konzeption von Trainingsmaßnahmen liegt der zeitliche Aufwand bei fast 16 Prozent, dicht gefolgt von der Beratung in allgemeinen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung. Die Erstellung von Lernmedien und Trainingsunterlagen mit neun Prozent sowie die Evaluation mit knapp sieben Prozent nehmen deutlich weniger Zeit in Anspruch (siehe Abb. auf dieser Seite).
Die Abkehr der Unternehmen vom klassischen Seminargeschäft manifestiert sich nicht zuletzt in dem hohen Aufwand der Bildungsanbieter für Akquisition und Marketing. Er verschlingt nach der Schulung mit mehr als 16 Prozent die meiste Zeit. 'Vor circa drei Jahren kamen die Aufträge noch von selbst, jetzt muss ich aktiv in die Akquisition einsteigen', beschreibt ein Trainer die Konsequenz aus dem veränderten Nachfrageverhalten. Jeder zehnte Anbieter opfert sogar mehr als ein Drittel seiner Arbeitszeit dem Bemühen um neue Aufträge.

Evaluation: die ungewünschte Dienstleistung

Seit Jahren unverändert ist hingegen die geringe Bedeutung der Evaluation in der Arbeit der Bildungsanbieter. So gibt ein Viertel der Trainer an, dass sie sich mit Evaluation überhaupt nicht beschäftigen (müssen). Wie vor diesem Hintergrund firmenspezifisch zugeschnittene Weiterbildungsmaßnahmen realisiert werden, bleibt das Geheimnis von Bildungsanbietern und Auftraggebern. Zwar vereint beide der Wunsch, den nachhaltigen Lernerfolg durch prozessbegleitende Maßnahmen zu unterstützen, beide verstehen darunter aber offenbar etwas anderes. Vielleicht ist es die Angst vor einem zu großen Einfluss externer Bildungsanbieter auf betriebliche Interna, die das Gros der Unternehmen an seminarbezogenen Ansätzen wie Feedbackbögen festhalten lässt. 91 Prozent der Unternehmen greifen jedenfalls für die Evaluation selten oder nie auf externe Bildungsanbieter zurück. Wenig Berührungsängste gibt es indes bei reinen Schulungsaufgaben. 84 Prozent kaufen regelmäßig oder häufig diese Leistung ein.
Deutlich aufgeschlossener gegenüber externer Hilfe zeigen sich die Unternehmen hingegen bei der Beratung in allgemeinen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung. 43 Prozent tun dies regelmäßig oder häufig. Dies ist eine Steigerung gegenüber dem Vorjahr von rund acht Prozent. Und auch bei der Konzeption ihrer Weiterbildungsmaßnahmen setzen Unternehmen jetzt öfter auf fremde Hilfe: 33 Prozent gaben an, regelmäßig oder häufig freie Trainer für diese Aufgabe heranzuziehen (Vorjahr: 28 Prozent). Kurz: Im Vorfeld der eigentlichen Schulungsmaßnahme werden die Bildungsanbieter von den Unternehmen inzwischen häufiger in die Planung eingebunden.

Zwei Tage Weiterbildung sind genug

Mehr als 42 Prozent der befragten Unternehmen erhöhten ihre Seminartage im Jahr 1999, knapp 16 Prozent reduzierten sie, bei 42 Prozent blieben sie unverändert. Damit stieg gegenüber dem Vorjahr der Anteil der Unternehmen, die ihre Bemühungen verstärkten, um rund drei Prozent. Mit fünf Prozent noch stärker wuchs allerdings der Anteil der Unternehmen, die ihre Seminartage reduzierten. Ein Rückgang, der maßgeblich von Dienstleistungsunternehmen verursacht wird. Ob diese Zahlen auf Sparmaßnahmen oder auf den verstärkten Einsatz anderer Weiterbildungsformen zurückzuführen ist, lässt sich nicht eindeutig schlussfolgern. Es dürfte wohl beides eine Rolle spielen.
Bleibt die Frage, inwieweit der einzelne Mitarbeiter in den Genuss von Fortbildungsmaßnahmen kommt. Den Luxus von mehr als drei Tagen Weiterbildung pro Jahr und Mitarbeiter leistet sich ein gutes Viertel der befragten Unternehmen. Durchschnittlich zwei Tage sind bei knapp 31 Prozent der Unternehmen die Norm, ein Viertel muss sich mit einem Tag oder weniger pro Jahr und Mitarbeiter begnügen (siehe Abb. unten). Gegenüber dem Vorjahr sind die Zeiten für Weiterbildung pro Mitarbeiter dennoch angestiegen, wobei insbesondere Industrie und Handel ihre Aktivitäten deutlich verstärkten.
Dennoch bleibt die Dienstleistungsbranche für die Weiterbildungsanbieter der lukrativste Kunde. Wir fragten: 'Für welche Branchen sind Sie in welchem Maße tätig?' Zu gut 35 Prozent arbeiten die Weiterbildungsanbieter für Auftraggeber aus der Dienstleistung - drei Prozent mehr als im Vorjahr. Dahinter folgen die Industrie mit 32 Prozent sowie mit Abstand Non-Profit-Organisationen (16 Prozent) und der Handel (elf Prozent). Mehr Aufträge aus der Dienstleistungsbranche trotz reduzierter Seminartage? Das unterstreicht den Trend zu kürzeren Seminaren und einem vielfältigeren Aufgabenspektrum der Weiterbildungsanbieter. Die Dienstleister scheinen die Trainings- und Seminaranbieter in dieser Hinsicht besonders stark zu fordern.

Die ausführlichen Ergebnisse werden in der 'Weiterbildungsszene Deutschland 2001/2002' veröffentlicht. Ab Mai erhältlich beim Verlag managerSeminare, Bonn.
Autor(en): (jgr)
Quelle: Training aktuell 04/01, April 2001
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