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Nur Mode oder Methode?

e-Learning

Dem Kompetenzaufbau über Inter- und Intranet werden in den USA große Erfolgschancen prognostiziert. 92 Prozent der amerikanischen Großunternehmen führen zurzeit eine e-Learning-Lösung ein. Doch was auf dem amerikanischen Trainingsmarkt schon als feste Größe gehandelt wird, beginnt in Deutschland erst Fuß zu fassen.

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'e-Learning schafft für Ihre Mitarbeiter die Möglichkeit mehr zu wissen, schneller zu lernen - zu geringeren Kosten', so Michael Metz; Director für e-Learning Marketing bei Cisco. Wie Metz adressieren momentan viele e-Learning-Vertreter verheißungsvolle Angebote an die Personalentwicklung. Doch strukturierte Entscheidungshilfen für den Konzeptions- und Implementierungsprozess helfen Unternehmen mehr als eine pauschale Einführungsempfehlung.

Die Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele rückt zunehmend in den Vordergrund. Aus der gleichen Motivation heraus bemühen sich Unternehmen, Kompetenzlücken zu schließen, die ein Risikopotenzial für das Erreichen dieser Unternehmensziele darstellen. Im besten Falle treffen sich hier unternehmerische Zielsetzung und individuelle Entwicklungspläne. Das Primat des Transfers, das heißt der direkten Verwertung von neu Erlerntem am Arbeitsplatz, diktiert schon seit längerem die Agenda der Schulungsmaßnahmen. Doch die Ausrichtung an einer Bedarfs- und Aufgabenorientierung nimmt weiter zu. 'Nice-to-have'-Trainings finden kaum noch Verständnis. Sowohl bei den Teilnehmern als auch bei Vorgesetzten wird tatsächliche Anwendbarkeit erwarten.

Stehen zurzeit in Deutschland noch weitestgehend traditionelle Medien im Vordergrund, so lässt sich auch hier ein Trend zugunsten des Lernens mit neuen Medien erkennen. CBT und Multimedia-Systeme werden inzwischen von fast 30 Prozent der Unternehmen genutzt. 1995 waren es erst 8,8 Prozent. Vom Lernen über Internet oder Intranet machen nach den letzten Angaben des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) erst knapp 10 Prozent der vom IW befragten Unternehmen Gebrauch.

Autor(en): Dieter Kern
Quelle: management&training 01/01, Januar 2001, Seite 18 - 21

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