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Recht

Konkrete Richtlinien vereinbaren

Engagiert ein Unternehmen einen Trainer, gilt es, die vertraglichen Modalitäten exakt festzulegen. Nur so kann man sich vor unliebsamen Überraschungen schützen und im Fall von schlechten Leistungen Regressansprüche erheben.
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Angenommen, ein Unternehmen will ein Seminar durchführen. Dann sieht es sich einer fast unüberschaubaren Masse an Trainern und Trainingsangeboten gegenüber. Die Auswahl fällt da bisweilen nicht leicht. Woran soll das Unternehmen den Trainer messen? Und wie verhindert es, dass es ohne eigene Kenntnis einen Trainer beschäftigt, der aus dem Bereich der Scientology-Church kommt? Und was ist zu tun, wenn sich der Trainer als Fehlgriff erweist?

Die Frage, wie man die Leistung eines Trainers bewerten will, ist nicht ohne weiteres zu beantworten: Wie will man die gesteigerte Motivation nach einem Motivationstraining ermitteln? Meist versucht man, die subjektive Zufriedenheit zum Maßstab zu machen. Aber wer soll zufrieden sein: das Unternehmen, die Teilnehmer, beide? Hier nach einem objektiven Maßstab suchen zu wollen, führt sicher nicht weiter. Zumal Training eine intellektuelle Dienstleistung und gerade kein technisches Produkt ist. Eine objektive Beurteilung ist auch nicht unbedingt erforderlich, denn viel besser ist es, vor dem Training zwischen Kunden und Trainer vertraglich verbindliche Erfolgskriterien festzuschreiben.

Was auch immer zum Maßstab wird, es sollte eine klare Aussage über gut oder schlecht zulassen. Es sollte im Vertrag festgelegt sein. Und es sollte eine vertragliche genau definierte Sanktion zur Folge haben, wenn die Bewertung schlecht ist. Nur eine klare Regelung führt hier an einem Streit vorbei, wenn ein solches Problem nicht über die Kulanz des Trainers gelöst werden kann.

Bei der Beurteilung des Trainers im Vorfeld als geeignet, kann bis zu einem gewissen Grad auch auf die Einbindung des Trainers in Organisationen herangezogen werden.
Autor(en): Matthias Lindow
Quelle: management&training 04/00, April 2000, Seite 44-45
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