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Rezension: Gender-Kompetenz für das Change Management

Von Ralf Lange, 257 S., Haupt, Stuttgart 2006, ISBN 978-3-258-06972-2, 39,90 Euro.

Personelle Vielfalt ist nach Ansicht von Ralf Lange eine wertvolle Ressource in Unternehmen. Wer sie nicht nutzt, verzichtet auf Lernfähigkeiten, Innovationskraft und Problemlösungskompetenz. Ziel seines Buches 'Gender-Kompetenz für das Change Management' ist es, die positiven Implikationen von Gender wissenschaftlich und praxisnah zu erläutern. Dies ist Lange allerdings nur zum Teil gelungen. Dem wissenschaftlichen Anspruch wird er gerecht; praxisnah ist das Buch nicht. Die Wortwahl erinnert an eine Doktorarbeit, Grafiken oder andere optische Aufbereitungen: Fehlanzeige.

Der erste Teil des Buches besteht zum großen Teil aus einer Aneinanderreihung von Zitaten, die der einschlägigen Literatur zum Thema entnommen sind. Es geht um Entwicklungstrends in Wirtschaft und Gesellschaft, gleichstellungstheoretische Positionen, Organisationskulturen und die Dominanz von Männern in führenden Positionen. Dabei 'ertrinken' einige interessante Aspekte in langatmigen Absätzen.

Erste Praxisbezüge finden sind nach rund einem Drittel des Buches: 'Wie eignet man sich Gender-Kompetenz und Gender-Wissen an?' Oder: 'Welche Instrumente sind zu dessen Nutzung geeignet?', fragt Lange. Die Antworten sind allerdings eher pauschal: Aus- und Weiterbildung, Entwicklung kreativer Szenarien oder Controlling-Systeme, sind laut Lange dafür hilfreich.

Spannend wird es, wenn es um die Instrumente der Prozessgestaltung im Unternehmen geht. Lange stellt die Methoden '4R' und '6-Schritte' vor, aus denen sich Gestaltungsprinzipien für Gender-Konzepte im Unternehmen ableiten lassen. Um diese anwenden zu können, ist es laut Lange aber notwendig, eine Vielzahl von Fragen zu beantworten: 'Wie ist die Organisation entstanden?' 'Wie ist die Verteilung von Männern und Frauen im Unternehmen?' Oder 'Welche Arbeitszeitmodelle existieren?' Wer sich hier durchgearbeitet hat, wird auf jeden Fall einen guten Überblick über die Firma haben, in der er arbeitet.

Im letzten Kapitel schildert Lange Praxisbeispiele von Gender- und Diversity-Strategien in öffentlichen Verwaltungen, im Bankensektor oder im IT-Bereich. So existieren etwa bei Microsoft seit Anfang der 1990er Jahre Gender-Vorgaben. Demnach sind Abteilungen verpflichtet, diskriminierendem Verhalten unverzüglich nachzugehen. Bei der Personalauswahl muss zudem begründet werden, warum keine Frau eingestellt wurde. Die Folgen dieser Vorgaben: Die Mitarbeiterzufriedenheit ist bei Microsoft hoch. Der Frauenanteil in Fach- und Führungspositionen mit 25 Prozent für die IT-Branche überdurchschnittlich. Schade nur, dass sich Lange diese Praxisbeispiele für den Schluss des Buches aufgehoben hat. Gleich zu Beginn eingeführt, wären sie gute Bezugspunkte gewesen, um die theoretischen Ausführungen immer wieder beispielhaft zu veranschaulichen.

Fazit: Viel Theorie, wenig greifbare Umsetzungsvorschläge.
Autor(en): (Dagmar Seidel)
Quelle: Training aktuell 01/07, Januar 2007
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